Al negen jaar heeft talentgericht werken binnen gemeente Zoetermeer de aandacht. Wij vroegen Projectleider duurzame inzetbaarheid & talentmanagement Sophie Kolen en Communicatieadviseur & Talentcoach Saška Winkel naar hun ervaring. Hoe positioneer je talentgericht werken binnen je organisatie? Hoe verloopt de implementatie en wat levert het je uiteindelijk als organisatie op? Dat zijn vragen die vaak spelen bij organisaties die met talentontwikkeling aan de slag willen. Ervaringsverhalen zoals die van gemeente Zoetermeer bieden inzicht en inspiratie.
Hoe is talentgericht werken gepositioneerd binnen gemeente Zoetermeer?
Sophie:“Talentgericht werken is stevig ingebed in ons beleid voorduurzame inzetbaarheid. Binnen onze gemeente gaat duurzame inzetbaarheid in de basis over in staat zijn om te werken, zowel van dag tot dag als op de lange termijn. De focus daarin ligt op het mentale, fysieke en sociale welzijn van medewerkers én op het toekomstbestendig houden van hun kennis en vaardigheden. Eén van de doelen van ons beleid duurzame inzetbaarheid, is dat medewerkers hun talenten kennen, dat ze ze kunnen benutten in hun werk en ze verder kunnen ontwikkelen. Als medewerkers doen waar zij van nature goed in zijn, ervaren ze meer verbondenheid met hun werk.
De ontwikkeling van talentgericht werken bij medewerkers hebben we ingericht op basis van het 70-20-10 model. Medewerkers kunnen hiermee op verschillende manieren leren. Tijdens het werk (70%) komen medewerkers in aanraking met wat hun makkelijk afgaat en wat meer moeite kost. Daarnaast wijzen collega’s elkaar bijvoorbeeld op wat zij vinden dat de ander van nature goed kan, oftewel leren door interacties met anderen (20%). En als laatste door het volgen van opleidingen, trainingen en cursussen (10%). Door het invullen van de talentenvragenlijst en het voeren van gesprekken over de uitkomsten, zowel op individueel niveau als in groepsverband, krijgen medewerkers inzicht in hun talenten. Onze medewerkers komen op deze manier dichter bij het verwezenlijken van hun potentie en vergroten daarmee hun werkplezier.”
Waarom kozen jullie voor Gallup CliftonStrengths als instrument?
Sophie:“We zijn begonnen met een verkenning van verschillende test- en talentinstrumenten om te bepalen welke het beste past bij onze organisatie. Tijdens onze verkenning hebben we meerdere instrumenten bekeken, zowel wetenschappelijk onderbouwde vragenlijsten als praktischer gerichte tools. We kozen uiteindelijk voor Gallup CliftonStrengths om vijf verschillende redenen.
Allereerst omdat het instrument een positief, talentgericht vertrekpunt biedt dat goed aansluit bij onze visie op duurzame inzetbaarheid. Daarnaast zijn de uitkomsten direct toepasbaar en bruikbaar in teams, coaching en leidinggeven. Een derde reden is dat CliftonStrengths een gemeenschappelijke taal creëert binnen de organisatie. Verder helpt het medewerkers om hun sterke punten in het werk te herkennen én te benutten, en tot slot is het instrument bewezen effectief in het verbeteren van verbondenheid, samenwerking en vitaliteit. De combinatie van praktische toepasbaarheid, toegankelijkheid en een stevige wetenschappelijke basis gaf voor ons de doorslag.”
Hoe verliep de integratie van talentgericht werken in jullie organisatie?
Sophie: “We zijn in 2017 gestart met talentgericht werken en op dat moment zijn we ook begonnen met CliftonStrengths. Bij gemeente Zoetermeer werken ongeveer 1.350 medewerkers en naar schatting heeft nu 50% van ons personeelsbestand de vragenlijst ingevuld. Daar hoort natuurlijk bij dat je intern coaches hebt die de uitkomsten van de vragenlijst kunnen interpreteren en er als ambassadeur voor kunnen zorgen dat het gedachtegoed van werken met talent verspreid raakt binnen de organisatie.
We hebben gezocht naar collega’s die affiniteit hebben met coaching en de ontwikkeling van medewerkers en die over vaardigheden beschikken zoals reflectief vermogen, empathie en gespreksvoering. We zijn met twintig interne coaches gestart, dat zijn onze Talentversnellers. Het zijn collega’s die naast hun functie voor 2 tot 4 uur in de week de rol van coach vervullen. Ze voeren talentgesprekken en bereiden teamsessies voor, begeleiden en evalueren. Deze structuur zorgt ervoor dat de kwaliteit van de begeleiding behouden blijft, ook als er personele veranderingen zijn.”
“Een van de uitdagingen was het verloop binnen het oorspronkelijke team van twintig Talentversnellers; inmiddels zijn er hiervan nog vier actief. Dit maakte duidelijk dat het essentieel is om blijvend aandacht te besteden aan de werving van nieuwe Talentversnellers en te bekijken wie het team kan versterken. Om het tekort op te vangen, zijn in de loop der tijd weer drie nieuwe collega’s opgeleid door Leeuwendaal als strengthscoach / Talentversneller. Daarbij is er een drietal collega’s dat zich het komende jaar wil laten opleiden. Hierna is het team weer voldoende robuust om talentontwikkeling te ondersteunen. Verder zorgen de maandelijkse bijeenkomsten met alle Talentversnellers voor continue ontwikkeling en versterking van de kwaliteit van de talentgesprekken binnen de organisatie.”
“We streven naar gericht en betekenisvol gebruik, niet naar een ‘iedereen moet de talentvragenlijst doen’-aanpak.”
Medewerkers kunnen bij ons op vrijwillige basis de CliftonStrengths aanvragen en soms wordt het geopperd vanuit het teammanagement, bijvoorbeeld als er een wens voor een teamsessie ligt. We zetten de CliftonStrengths vooral in wanneer dit daadwerkelijk waarde toevoegt, bijvoorbeeld bij teamontwikkelingstrajecten, leiderschapsontwikkeling, individuele coaching, duurzame inzetbaarheidsvragen of loopbaandialogen. Daarnaast zetten we CliftonStrengths ook vaak in bij nieuwe teams, teams die reorganiseren of opnieuw moeten samenwerken, of op verzoek van medewerkers of leidinggevenden die talentgericht willen werken. We streven dus naar gericht en betekenisvol gebruik, niet naar een algemene ‘iedereen moet de talentvragenlijst doen’-aanpak.”
Wat levert de focus op talentgericht werken jullie als organisatie op?
Sophie:“Veel collega’s zijn positief verrast door de resultaten van de vragenlijst en herkennen zich in hun CliftonStrengths rapport. Dit draagt bij aan het willen begrijpen van hun talentthema’s, wat vervolgens zorgt voor een gemeenschappelijke taal binnen de organisatie. Medewerkers begrijpen beter hoe zij en hun collega’s van nature talenten inzetten en hoe ze op elkaar reageren. Onze ervaring leert dat het bijzonder waardevol is om niet alleen naar je eigen talenten te kijken, maar ook naar de talenten van anderen. Vaak geven de talenten van collega’s die opvallen of waar je je aan irriteert veel inzicht in je eigen gedrags- en denkpatronen.
Daarnaast merken we dat het in teamverband zeer waardevol is om te bekijken welke taken beter, sneller of effectiever uitgevoerd kunnen worden door collega’s die hier talent voor hebben. Dit talentgericht inzetten van taken geeft energie, activeert medewerkers en draagt direct bij aan betere prestaties van het team. Hoewel het optimaal herverdelen van taken en teamindelingen nog in ontwikkeling is, biedt dit traject grote kansen om de effectiviteit van teams verder te verhogen en de talenten van medewerkers maximaal te benutten. Door deze benadering ontstaan niet alleen efficiëntere werkwijzen, maar ook een positievere en meer motiverende werkomgeving.”
De verbetering in prestaties en verandering in werkomgeving, zoals Sophie dit mooi omschrijft, sluit naadloos aan bij waar talentontwikkeling in de visie van Leeuwendaal aan dient bij te dragen. Het is namelijk geen doel op zich, het is een andere manier van kijken naar ontwikkelen en presteren die het gevoel van verbondenheid van medewerkers met hun werk, collega’s, team en organisatie vergroot.
We vroegen strengthscoach/Talentversneller Saška Winkel wat volgens haar het grootste succes is binnen de organisatie sinds de implementatie van talentgericht werken en CliftonStrengths. Saška volgde in 2021 de opleiding tot strengthscoach en is sindsdien een belangrijk ambassadeur binnen gemeente Zoetermeer en heeft de organisatie zien meebewegen.
Saška:“Het belangrijkste is de positieve energie die ontstaat wanneer je benoemt waar iemand goed in is. Mensen gaan daardoor stralen. Vaak richten we ons als samenleving en in organisaties vooral op wat niet goed gaat of verbeterd moet worden. Maar juist door te focussen op talenten en kracht, ontstaat motivatie, verbinding en echte groei.
Een belangrijk succes is dat steeds meer collega’s zelf aangeven dat ze verder willen met hun talenten. Ze vragen om vervolgsessies met onze Talentversnellers, omdat ze merken dat het hen helpt om bewuster naar hun werk en hun ontwikkeling te kijken. Voor veel mensen is het echt een eye opener: ze zien voor het eerst helder waar ze goed in zijn en waar ze energie van krijgen. Ik heb nog nooit met iemand gesproken die de uitkomsten niet herkende. Zelfs collega’s die eerst wat sceptisch waren, blijken achteraf juist heel positief.
“Het belangrijkste is de positieve energie die ontstaat wanneer je benoemt waar iemand goed in is — mensen gaan daardoor stralen.”
Ook de vraag naar teamsessies groeit. In die gesprekken zie je dezelfde helderheid ontstaan, maar dan voor het hele team: wie zijn we samen? Waar zijn we als groep sterk in? Waarvoor kunnen we elkaar inzetten en wanneer doen we een beroep op elkaar? Teams begrijpen beter wie welke rol het beste kan pakken en hoe ze elkaar kunnen versterken. Daardoor wordt samenwerken vaak makkelijker en ontstaat er meer begrip en vertrouwen.
Daarnaast spreek ik ook enkele managers over hun talenten. Ze willen weten hoe ze met hun team talentgericht kunnen werken en ze willen ook regelmatig sparren over hun eigen talenten. Ik zie het als het uiteindelijke doel dat leidinggevenden gesprekken voeren vanuit kracht, in plaats van vanuit wat niet goed gaat. Mijn wens is dat dit verder groeit, zodat uiteindelijk minstens de helft van alle managers deze manier van werken omarmt.”
Gerelateerd
Meer weten?
