Vijf dominante trends die vragen om talentgericht werken

De basisgedachte achter talentgericht werken is heel simpel: het benutten van talent biedt de grootste kans op succes. Als je jouw talenten kent en bewust inzet, doe je immers datgene wat je van nature het beste kan.
In talentgericht werken, ook wel strengthsbased werken genoemd, ligt de focus op het natuurlijke potentieel. Mensen hoeven niet te veranderen om succesvol te zijn. Hun zwakke punten worden niet genegeerd, maar de aandacht richt zich vooral op de sterke punten, op het positieve. Op de successen en niet zozeer op de mislukkingen. De te leveren individuele prestatie, de teamopgave en de organisatiedoelstelling staan altijd centraal. En de vraag luidt: hoe kan ieder met zijn of haar eigen talentenpalet ertoe bijdragen om de te behalen doelen te bereiken?

Bij Leeuwendaal merken we dat organisaties zich steeds bewuster worden van de waarde van talentgericht werken. Ze willen de stap maken van exclusief talentmanagement, waarin de ontwikkeling van een selecte groep medewerkers (vaak de high potentials) centraal staat, naar duurzaam en inclusief talentmanagement. We zien vijf dominante trends die om deze vernieuwende, inclusievere kijk op talentmanagement vragen.

Trend 1: de krappe arbeidsmarkt

Al sinds 2013 neemt de spanning op de arbeidsmarkt toe. In 2022 bereikten we het zorgelijke punt waarop het aantal vacatures het aantal werklozen overschreed. De strijd om talent is hevig. In deze situatie moeten organisaties er alles aan doen om de achterdeur dicht te houden en talent te behouden. Dat doe je door een cultuur te creëren waarin álle medewerkers floreren (inclusief), ook op de lange termijn (duurzaamheid). Van ‘binden en boeien’ naar ‘bloeien en groeien’. Van een eenmalig ontwikkelgesprek naar continue coaching.

Trend 2: nasleep Corona

Onder andere het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup en 2DAYSMOOD monitoren in Nederland hoe het ervoor staat met de gemoedstoestand van medewerkers op de werkvloer. Zij constateren beide een zorgelijke trend. Corona heeft een grote impact gehad op onze stemming en de afgelopen twee jaar heeft ons welbevinden onder druk gestaan. Voor een optimaal welzijn en een optimale veerkracht ervaar je idealiter drie positieve emoties tegenover één negatieve emotie (Positivity ratio, Frederickson, 2009). Tijdens Corona hebben we echter gedurende een lange periode één positieve tegenover één negatieve emotie ervaren (Bevlogenheidsmonitor 2DAYSMOOD). Met name een stijging in emoties als ‘moe’ en ‘somber’ en een daling in ‘enthousiasme’ en ‘vrolijk’ waren zichtbaar en merkbaar. Dit duidt op een disbalans in de Positivity ratio, oftewel een energielek. Verschillende omstandigheden droegen hieraan bij: de werkdruk nam in veel sectoren toe door veel ziekte-uitval, er werd voor een lange periode veel veerkracht van mensen gevraagd door de steeds veranderende situatie, thuiswerken met de kinderen thuis verstoorde de werk-privé balans en eenzaamheid nam toe door verminderde sociale activiteiten.

Gelukkig laten de cijfers inmiddels een betere trend zien en raken we meer in balans. Maar het  heeft wel zijn sporen nagelaten en dat is iets om rekening mee te houden. Veel medewerkers hebben nog moeite om hun energieniveau en concentratie weer op peil te krijgen. Zo zien we veel burn-out in deze nasleep van corona. Het is belangrijk dat mensen zich er bewust van zijn welke werkzaamheden hen energie en plezier geven. Dit roept om een sterke focus op de vragen: welke talenten hebben mijn medewerkers in huis en hoe kan een medewerker zijn of haar talenten beter benutten voor meer werkplezier en welzijn? Talenten geven veel informatie, ook over de blinde vlekken en valkuilen van een persoon die zijn of haar succes en welzijn in de weg kunnen staan.

Trend 3: ‘Quiet Quitting’

‘Quiet Quitting’, je hoort het steeds vaker, nu ook in Nederland, en het wordt ook wel mentale afwezigheid genoemd. De quiet quitters zijn de medewerkers die geen stapje extra willen zetten. Ze doen het minimale van hetgeen van ze gevraagd wordt en ze zijn vaak niet verbonden met hun werk (disengaged). Gallup constateert met name een afname in verbondenheid en werkgeverstevredenheid bij de op afstand werkende Gen Z en jongere millennials – onder de 35 jaar. Deze generaties hebben andere behoeftes; zij leven niet om te werken, maar werken om te leven. Het streven naar geluk, en dus ook werkgeluk, is voor hen een zeer belangrijke drijfveer. Een talentgerichte cultuur kan deze generaties helpen te voorzien in die behoefte. Immers, als je doet waar je goed in bent, en je talenten kan inzetten, haal je meer plezier, voldoening, energie en dus geluk uit je werk. En een mooie bijkomstigheid: inzicht in je talenten helpt ook om nóg meer uit je hobby’s, interesses en privéleven te halen.
Naast de levensbewuste generatie Z en jongere millennial, speelt Corona ook een rol in deze trend. Het vele werken op afstand, zonder de gezellige interactie met collega’s, heeft menig medewerker laten reflecteren op de inhoud van de baan. Is mijn werk wel écht zo leuk, interessant en bevredigend? Wat wil ik eigenlijk doen en kunnen? Door te investeren in de talenten van je mensen, help je hen in deze ontdekkingstocht. Zo kun je medewerkers op een beter passende plek krijgen. En hiervoor hoeven ze vaak niet buiten de deur te kijken. Stimuleren van interne mobiliteit, dat is pas duurzaam.

Trend 4: ‘Quiet Firing’

Naast quiet quitting zien we ook een nieuwe trend: quiet firing. Leidinggevenden slagen er regelmatig niet in om een ​​werknemer adequaat te coachen, te ondersteunen en loopbaanontwikkeling te bieden. Dat leidt ertoe dat deze werknemer langzaam maar zeker uit de organisatie wordt verdreven. Dit is zeker niet altijd bewust gedrag, vaak niet zelfs, en dat maakt het extra verontrustend.
Om ‘quiet firing’ te voorkomen en werknemers duurzaam verbonden te houden met de organisatie, is een positief antwoord op de volgende vragen essentieel:

1. Hebben medewerkers onlangs een betekenisvol gesprek gehad met hun leidinggevende?
2. Worden medewerkers actief betrokken bij het stellen van hun doelen?
3. Heeft elke medewerker een persoonlijk ontwikkelingsplan en carrièreperspectief?
4. Draagt iedereen bij aan het creëren van een cultuur van erkenning?

Ook hierin blijkt het belang van talentgericht werken. Zodra leidinggevenden getraind worden in het voeren van betekenisvolle gesprekken, het stimuleren van ontwikkeling en geëquipeerd worden in het kunnen herkennen, waarderen en benutten van de talenten in het team, zal het vertrekrisico van medewerkers afnemen.

Trend 5: Diversiteit en Inclusie

De afgelopen jaren zien we een toenemende aandacht voor diversiteit en inclusie. In steeds meer organisaties worden kritische onderzoeken uitgevoerd, of laten mensen hun stem horen aan de media. Om als organisatie een cultuur van inclusie en diversiteit te realiseren, is het belangrijk dat mensen elkaar begrijpen, openstaan voor de onderlinge verschillen en elkaars unieke bijdrage waarderen. Inzetten op talentontwikkeling draagt hieraan bij. Iedereen heeft talenten en iedereen is uniek. De verschillen in mensen brengen juist voordelen met zich mee. In plaats van een homogene cultuur te creëren (aandacht voor gelijkenissen), zouden organisatie-, besluitvormings- en wervingsprocessen zich juist moeten richten op de unieke, gunstige eigenschappen, waarden en gedragingen van (nieuwe) medewerkers.  Van culture-fit naar culture-add.

Duurzaam en inclusief talentmanagement

Deze vijf trends versterken het belang van talentontwikkeling van alle medewerkers, op elk niveau, in elke functie, op elke leeftijd. Aandacht voor talent is belangrijk voor het behoud van medewerkers en voor het creëren van een positieve, waarderende en inclusieve cultuur. Het draagt ertoe bij dat we verschillen beter leren te begrijpen én benutten voor productievere samenwerkingen. Het is, kortom, een succesvoorwaarde voor elke organisatie.

Leeuwendaal is sinds 2018 de Nederlandse strategische partner van Gallup. De afgelopen jaren hebben we meer dan tweehonderd Gallup-gecertificeerde strengthscoaches opgeleid, duizenden strengthscoachings verzorgd en vele organisaties in de overheid-, zorg- en onderwijssector begeleid in hun ambitie om talentgericht te werken. Het is onze missie om organisaties te helpen excelleren en de beste prestaties te leveren door in te zetten op verbondenheid en talenten.