Webinar terugkijken: Anticiperen op veranderingen, voorkomen van boventalligheid

Dit webinar vond plaats op 23 januari 2026 en je kunt het hier in zijn geheel terugkijken. Onder de video vind je de samenvatting.

In dit webinar benaderen we het thema boventalligheid vanuit een strategisch HR-perspectief. Niet als een onvermijdelijk gevolg van organisatieverandering, maar als een kans om loopbanen toekomstbestendig te maken. Want waar functies verdwijnen, ontstaan nieuwe mogelijkheden voor groei, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.

Welke onderwerpen kwamen aan bod tijdens dit webinar?

• We zoomen in op het thema boventalligheid vanuit de invalshoeken carrièremanagement en organisatiepsychologie.
• We verkennen hoe je medewerkers kunt ondersteunen bij het vinden van nieuwe loopbaanrichtingen, met oog voor talent, motivatie en ontwikkelpotentieel.
• We laten zien hoe je beschikbare HR-instrumenten, zoals assessments en loopbaangesprekken, effectief kunt inzetten om beweging en perspectief te creëren.

Samenvatting

Waarom dit nu speelt
Organisaties hebben te maken met druk op kosten en efficiëntie (o.a. reorganisaties en bezuinigingen, zoals in het hoger onderwijs). Dit leidt tot herinrichting van functies en soms afscheid nemen van medewerkers. Tegelijk is de arbeidsmarkt nog steeds relatief krap: er is veel mobiliteit en een grote beroepsbevolking, met een aanhoudend hoog aantal mensen aan het werk. Dat maakt de boodschap dubbel: er is onzekerheid, maar er zijn ook kansen om tijdig beweging te organiseren.

Belangrijke misvattingen
“Medewerkers willen of kunnen niet bewegen.” De nuance: vaak is er geen onwil, maar angst, onzekerheid of een freeze-reactie. Onzekerheid kan tot afwachten leiden, zeker midden in een reorganisatie.

“We kunnen pas iets doen als we precies weten wat er gaat veranderen.” De boodschap: juist vóórdat alles vaststaat kun je al investeren in inzetbaarheid, communicatie, scenario’s en kleine bewegingen.

“HR is eigenaar van het thema boventalligheid.” Eigenaarschap ligt vooral bij bestuur/management en de lijn, met HR als aanjager, expert en ondersteunende kracht. Het werkt alleen als het een gezamenlijke verantwoordelijkheid is.

Wat organisaties concreet kunnen doen (organisatieniveau)

• Coalitie vormen en urgentiebesef creëren: samen scenario’s en “beelden van de toekomst” bespreken.
• Strategische personeelsplanning gebruiken als praktisch instrument om de vertaalslag naar mensen te maken (niet als papieren analyse).
• Talent in huis expliciet in kaart brengen: weten welke kwaliteiten je hebt, zodat je gericht kunt schuiven en ontwikkelen.
• Draagvlak en commitment van het management: succes ontstaat wanneer MT eigenaarschap toont in woorden én gedrag.
• Management overtuigen met meetbaarheid: maak risico’s tastbaar (kennisverlies, WW-kosten, verstoring van processen).
• Verankeren in ritme en systemen: onderwerp terug laten komen in overleggen en HR-cyclus, en successen zichtbaar maken.
• Drempels wegnemen: maak de interne arbeidsmarkt transparant (loopbaanpaden en mogelijkheden zichtbaar), want mensen bewegen pas als ze perspectief zien.

Wat leidinggevenden concreet kunnen doen (teamniveau)

• Verandering bespreekbaar maken, ook als niet alles al vastligt.
• Doorlopend ontwikkelgesprekken voeren die verder gaan dan functioneren: perspectief, drijfveren, talenten.
• Denken in kwaliteiten en rollen in plaats van alleen taken en functietitels.
• Ruimte creëren voor kleine stappen: meedraaien in een ander team, projecten, “kijkje in de keuken”, proefdagen.
• Jobcrafting als aanpak: sleutelen aan de baan binnen de huidige context zodat werk beter past en energie geeft, en daarmee beweging en motivatie vergroot.

Wat medewerkers helpt (individueel niveau)
Persoonllijkheid en drijfveren zijn bepalender voor de mate van inzetbaarheid dan leeftijd jen opleidingsniveau. Mensen komen in beweging als ze zelfinzicht hebben: Wie ben ik, wat kan ik, wat past bij mij, waar ben ik goed in?

Dit vraagt om reflectie en ondersteuning. Instrumenten die hierbij kunnen helpen: CliftonStrengths, talentenscan, capaciteitentest, (ontwikkel)assessment, loopbaantraject, of betekenisvolle ontmoetingen (een gesprek kan al veel in gang zetten).

Verandering triggert vaak fight/flight/freeze. Door psychologische veiligheid en ruimte in gesprekken kunnen mensen beter nadenken over keuzes en eerste stappen.

Introduceer micro-mobiliteit (de praktische brug tussen stilstand en beweging): kleine, laagdrempelige stappen die weinig weerstand oproepen, zoals tijdelijke projecten, detachering, meelopen, proefdagen, interne of externe loopbaangesprekken.

Succesfactoren

• Interne mobiliteit faciliteren: Door medewerkers intern te laten bewegen benut je talent en voorkom je uitstroom.
• Strategische personeelsplanning gebruiken om vooruit te kijken en scenario’s te maken.
• Investeren in ontwikkeling: Denken in competenties/rollen, niet alleen functies.
• Transparante communicatie en voortdurende dialoog: Medewerkers moeten weten wat er speelt om zelf regie te nemen
• Leiderschap en cultuur: Een cultuur van leren en flexibiliteit maakt verandering makkelijker. Train leidinggevenden.
• Zelfregie van medewerkers stimuleren met laagdrempelige instrumenten en reflectie. Medewerkers die actief hun loopbaan sturen, zijn minder kwetsbaar voor boventalligheid

Conclusie

Je hoeft niet te wachten tot “alles duidelijk is”. Door tijdig te investeren in inzetbaarheid, leiderschap en cultuur ontstaat wendbaarheid en keuzevrijheid, voor zowel organisatie als medewerkers.