Terugkijken: webinar Borgen van talentgericht werken

Dit webinar vond plaats op 2 juni 2026 en je kunt het hier in z’n geheel terugkijken.

Hoe maak je talentgericht werken een blijvend en levendig onderdeel van je organisatie?

Talentgericht werken implementeren is één ding, maar het verankeren ervan in de cultuur, in de systemen en de dagelijkse routines van een organisatie is een heel ander vraagstuk. Veel organisaties zetten een enthousiaste eerste stap: medewerkers maken kennis met hun talenten, teams verkennen de onderlinge samenwerking met CliftonStrengths en leidinggevenden ontdekken de kracht van een strengths‑gebaseerde aanpak. Maar na verloop van tijd ontstaat de bekende uitdaging: hoe zorg je ervoor dat talentgericht werken geen tijdelijke interventie is, maar een blijvende manier van denken, samenwerken en sturen wordt?

In dit (gratis) webinar gaan we precies daarop in: de kunst van het borgen van talentgericht werken, zodat het niet afhankelijk is van individuen, HR of ambassadeurs, maar een stevig fundament krijgt in de organisatie als geheel. We beginnen met een korte terugblik op de belangrijkste inzichten uit het eerdere webinar over strategieën en succesfactoren voor implementatie (nog te volgen op dinsdag 2 april, meld je hier aan). Van daaruit verschuiven we de focus naar de volgende stap: het structureel integreren van talentgericht werken.

Wat kwam er allemaal aan bod?

Dit was het derde webinar in een reeks over talentgericht werken. De eerste twee sessies behandelden wat talentgericht werken is en hoe je het implementeert. Dit webinar ging een stap verder: hoe zorg je dat het ook blijvend onderdeel wordt van de organisatie?

Waarom borging ertoe doet

Talentgericht werken borgt zich niet vanzelf. Het menselijk brein heeft beperkte capaciteit en geeft van nature voorrang aan urgente, sociale of belonende zaken. Wie de intentie om talentgericht te werken wil volhouden, moet daar dus actief externe ondersteuning en zichtbaarheid voor organiseren. Leeuwendaal hanteert daarbij drie principes: koppel het aan bestaande systemen in plaats van iets nieuws te bouwen, voeg een sociale component toe, en maak het zichtbaar in de omgeving.

Borging op vier niveaus

Borging vraagt om actie op vier niveaus tegelijk:

• Individu. Reflecteer dagelijks op de vraag welk talent past bij de taak die voor je ligt. Koppel die reflectie aan bestaande gewoontes, bijvoorbeeld het koffiemoment of de afsluitende to-do-lijst. Betrek een collega in je ontwikkeling.
• Leidinggevende. Uit Gallup-onderzoek blijkt dat 70 procent van de variantie in verbondenheid wordt bepaald door de leidinggevende. Geef het voorbeeld, neem je eigen talenten op in je e-mailhandtekening, koppel complimenten concreet aan een talent, gebruik de taal van het talentinstrument in gesprekken, maak het visueel met een poster of vast agendapunt, en stel gerichte vragen in ontwikkelgesprekken.
• Team. Talent komt tot uiting in interactie. Het team werkt daarbij als spiegel en versterker en bouwt een gedeelde taal en gedeelde normen op. Werk complementair, plan korte momenten (bijvoorbeeld per kwartaal) om elkaars talenten te bespreken, en stem werkprocessen en taakverdeling af op de aanwezige talenten.
• Organisatie. Laat talent terugkomen in de hele employee journey: een talentinstrument bij onboarding, jaarlijkse momenten in de gesprekscyclus, loopbaanbegeleiding als standaard in plaats van uitzondering, en jobcrafting waarbij het takenpakket aansluit op de talenten.

Wat het oplevert, en hoe je het meet

Effecten zijn zowel kwantitatief als kwalitatief zichtbaar. Gallup-onderzoek bij organisaties die zich richten op strengthsgerichte ontwikkeling laat een stijging zien van 7 procent in klantloyaliteit en 29 procent in winst, een daling van 72 procent in verloop, en medewerkers die drie keer vaker een uitstekende kwaliteit van leven rapporteren. Daarnaast leveren gesprekken, interviews en focusgroepen waardevolle kwalitatieve input. Gemeente Zoetermeer, die is gestart vanuit een bottom-up-aanpak en inmiddels negen interne strengthscoaches heeft, gebruikt die groep als vaste focusgroep om de borging te evalueren. Wat zij terugkrijgen: medewerkers begrijpen zichzelf en hun collega’s beter, vragen actief om vervolggesprekken, en leidinggevenden willen weten hoe ze hun team talentgericht aansturen vanuit hun eigen talentthema’s.

Kleine stappen, blijvende cultuur

Wat in elk voorbeeld terugkwam: borging begint klein. Niet één groot beleidsstuk, maar kleine aanpassingen in bestaande gewoontes, gesprekken en systemen. Zo zakt talentgericht werken langzaam in de cultuur in.

Wat Leeuwendaal voor jouw organisatie kan doen

Leeuwendaal begeleidt organisaties bij het borgen van talentgericht werken met:

• De opleiding tot strengthscoach voor leidinggevenden of HR-medewerkers
• Individuele en teamtrajecten met CliftonStrengths
• De Gallup Q12 voor het meten van verbondenheid
• Advies op organisatieniveau over inbedding in HR-beleid en de employee journey

Wil je hierover doorpraten of de mogelijkheden voor jouw organisatie verkennen? Neem contact op voor begeleiding op maat.