Wereldwijde daling in engagement, waarom?

Het State of the Global Workplace rapport van Gallup – het grootst lopende onderzoek naar werknemerswelzijn en engagement – laat voor slechts de tweede keer in 15 jaar een daling zien in het wereldwijde engagementniveau van medewerkers. Een daling van 23% in 2023 naar 21% in 2024. In het rapport verklaren ze dat de belangrijkste oorzaak hiervoor een afname is van de ervaren verbondenheid onder managers. Dit klinkt logisch, denk je maar eens in wat het doet met jouw verbondenheid als jouw manager zonder passie en toewijding zijn werk doet. Maar wat verklaart nog meer deze neerwaartse beweging? Als strategisch partner van Gallup doken wij in hun andere onderzoeken en bezochten we hun webcasts op zoek naar meer antwoorden.

Verbonden versus tevreden

Allereerst is het belangrijk om het verschil te erkennen tussen tevreden medewerkers en verbonden (engaged) medewerkers. Verbonden medewerkers werken met passie. Ze zijn toegewijd naar en enthousiast over hun werk en organisatie. Ze voelen zich psychologisch verantwoordelijk, presteren continue op een hoog niveau en dragen actief bij aan innovatie in de organisatie. Je hebt deze verbonden medewerkers dus ook nodig om in te kunnen spelen op veranderingen in de markt en om als organisatie wendbaar te zijn. Verbonden medewerker zijn loyaal naar hun organisatie en zijn daarmee sterk geneigd om te blijven, het zijn de ambassadeurs. Tevreden medewerkers zorgen er wellicht voor dat het werk gedaan wordt maar helpen je organisatie niet vooruit. Ze voelen zich niet psychologisch verbonden aan de organisatie. Ze besteden hun tijd aan hun werk, maar steken geen passie en toewijding in hun werk. Dit is vaak veruit de grootste groep binnen een organisatie en deze groep is soms lastig te spotten, omdat ze ook productief kunnen zijn.

De 12 elementen van verbondenheid (Q12)

Gallup is in de jaren 90 al op zoek gegaan naar die elementen die goed presterende teams onderscheiden van slecht presterende teams. 

Zij concludeerde dat er in totaal 12 elementen, ook wel de universele fundamentele psychologische behoeften van medewerkers, aantoonbaar verband houden met een sterk engagement wat resulteert in excellente teamprestaties. Het versterken van verbondenheid gaat dus over het voldoen aan medewerkersbehoeftes om de beste versie van de organisatie te realiseren, denk hierbij aan duidelijke verwachtingen, beschikbaarheid over middelen en informatie, erkenning en waardering, aandacht, gehoord worden, samen voor kwaliteit gaan, werk hebben dat ertoe doet, sociale cohesie en ruimte voor ontwikkeling.  In diepgaander onderzoek naar het engagement van de werkende mens vond Gallup dat er specifiek aan twee van deze medewerkersbehoeften in mindere mate werd voldaan. Volgens onderzoekers zijn de lagere scores wereldwijd op deze behoeftes naast de daling van het engagement van de managers een verklaring voor de wereldwijde daling in engagement.

Heldere verwachtingen – ‘Geef me focus’ (Q1)
Medewerkers weten onvoldoende wat er van hen wordt verwacht en welke prioritering het werk heeft. Hierdoor missen ze focus en dat zorgt voor het ervaren van stress. Duidelijke verwachtingen zijn essentieel voor verbondenheid en prestaties van werknemers. Zonder deze verwachtingen is er geen gemeenschappelijke standaard voor succes. In 2019 wist 55% van de medewerkers precies wat er van hen verwacht werd, maar dit aantal daalde drastisch tijdens de pandemie en bereikte een dieptepunt van 44% in 2024.

Missie van de organisatie – ‘Help me mijn belang te zien’ (Q8)
Een andere belangrijke factor voor de dalende verbondenheid is dat medewerkers zich minder verbonden voelen met de missie en het doel van hun organisatie. Dit is een zorgelijke ontwikkeling gezien de jongere generaties hier juist nog meer waarde aan hechten en hierdoor eerder de organisatie zullen verlaten. Mensen willen weten dat hun werk ertoe doet en dat hun werkgever een verschil maakt. Tegenwoordig voelt slechts 30% van de medewerkers zich verbonden met de missie en het doel van hun bedrijf, een historisch dieptepunt.

De verbondenheid van de manager én zijn rol om te voorzien in de medewerkersbehoeften zijn dus cruciaal in de aanpak om verbondenheid in organisaties duurzaam te verstevigen. Dit vraagt om adequate training van leidinggevenden in het doorleven van deze behoeften zodat ze dit in de praktijk kunnen toepassen. Met als doel het voeren van frequente betekenisvolle gesprekken met medewerkers en hun team over hoe ze hun werk ervaren, met een focus op hun sterke punten, samenwerking binnen het team en erkenning van hun prestaties.