Webinar terugkijken: Van generatiekloof naar een verbonden team

Dit webinar  kun je hier in z’n geheel terugkijken. Onder de video vind je de samenvatting.

Generatiedenken levert vooral clichés op en is wetenschappelijk nauwelijks houdbaar. Verschillen binnen generaties zijn groter dan tussen generaties. Wie stuurt op generaties, vergroot het wij-zij-denken en remt ontwikkeling. Effectiever is te kijken naar iemands levensfase, loopbaanfase, talenten en fundamentele psychologische behoeften. Dáár ligt de sleutel tot motivatie, verbondenheid en prestaties.

Waarom generatiedenken tekortschiet

De grenzen tussen generaties zijn arbitrair en er bestaat geen consensus over jaartallen. Veelvoorkomende beelden – jongeren zouden lui zijn, boomers zouden technologie mijden – blijken tijdloos en keren elke paar decennia terug in andere gedaante. Media en marketing blazen deze clichés graag op. In werkelijkheid wordt gedrag veel sterker bepaald door levensfase, loopbaanfase en context (zoals mantelzorg, jonge kinderen of organisatiecultuur) dan door geboortejaar.

De wetenschap laat zien: er bestaan méér verschillen binnen een generatie dan tussen generaties.

Vier brillen om verschillen echt te benutten

Wie mensen recht wil doen, kijkt niet naar hun geboortejaar maar naar vier invalshoeken: levensfase, loopbaanfase, talenten en fundamentele psychologische behoeften.

De levensfase geeft richting. Twintigers zijn vaak bezig los te komen van thuis en experimenteren met werk en wonen. Dertigers zitten in de topdrukte van jonge kinderen en carrièreopbouw. Veertigers stabiliseren of zetten een nieuwe stap en krijgen te maken met mantelzorg. Vijftigers herwaarderen ambities en zoeken vaak naar zingeving en kennisoverdracht. Zestigers worden selectiever, oriënteren zich op pensioen of juist op een laatste loopbaanstap.

De loopbaanfase loopt niet altijd gelijk met leeftijd. Iemand kan in de veertig een carrièreswitch maken en daarmee weer helemaal in de ontwikkelfase terechtkomen. Belangrijk is dus te zien of iemand start, piekt, stabiliseert of afrondt.

Talenten vormen een tweede bril. Het loont om te focussen op waar iemand van nature energie uit haalt en uitmuntend in is, in plaats van vooral te repareren wat minder goed gaat. Instrumenten als CliftonStrengths helpen daarbij, maar vaak begint het gewoon met de vraag: waar blink jij van nature in uit?

Tot slot spelen fundamentele psychologische behoeften een cruciale rol. Werknemers willen duidelijke verwachtingen en middelen om hun werk te doen. Ze willen gezien worden als persoon, hun talenten kunnen inzetten, trots kunnen zijn op hun team, en mogelijkheden hebben om zich te ontwikkelen. Als aan die behoeften wordt voldaan, stijgt verbondenheid – en dat vertaalt zich rechtstreeks in plezier, productiviteit, innovatie en behoud.

Van verschil naar verbinding

Sturen op generaties vergroot polarisatie. Sturen op levensfase, loopbaanfase, talenten en behoeften schept verbinding. Dat vraagt om betekenisvolle gesprekken.

Een goede gesprekscyclus begint bij duidelijke afspraken aan het begin van het jaar: wat zijn de doelen en hoe draagt iemands talent daaraan bij? Gedurende het jaar volgen korte check-ins: hoe gaat het, zijn er obstakels, is de context veranderd? Ontwikkeling krijgt een eigen plek in aparte gesprekken, zodat leren en groeien niet ondersneeuwen onder prestatiedoelen. En aan het eind van het jaar wordt samen teruggeblikt: wat is bereikt, wat vraagt nog aandacht, en wat wordt meegenomen naar het nieuwe jaar?

Teams functioneren beter wanneer verschillen worden gewaardeerd. Ervaren collega’s brengen kennis en context, jonge collega’s vaak nieuwe ideeën en frisse energie. Het werkt alleen als beide kanten bereid zijn van elkaar te leren. Zo leren senioren soms digitale vaardigheden van juniors, terwijl juniors juist profiteren van schrijfervaring of klantvaardigheden van seniors.

Praktische handvatten

• Zie diversiteit in leeftijd, ervaring en talent niet als probleem maar als bron van betere prestaties.

• Waardeer zowel ervaring als frisse ideeën: stel vragen bij routines, maar wees ook bereid oude lessen opnieuw te toetsen.

• Ken ieders sterke punten en verdeel werk daarop: ideevormers in de startfase van een project, uitvoerders bij de uitvoering, afmakers bij de afronding.

• Stimuleer wederzijds leren en maak er een expliciet onderdeel van de samenwerking.

Instrumenten en interventies

Deelnemers kregen voorbeelden van concrete aanpakken, zoals de Onthokken-sessies, waarin teams leren voorbij generaties te kijken. Er is begeleiding mogelijk in verschillende loopbaanfasen, gebruik van CliftonStrengths om talenten zichtbaar te maken en het meten van verbondenheid via twaalf factoren die samen een piramide vormen.

Conclusie

Stop met sturen op generaties. Begin met sturen op mensen. Kijk naar hun levensfase, hun loopbaanfase, hun unieke talenten en hun fundamentele behoeften. Zorg voor gesprekken die niet alleen over doelen gaan, maar ook over ontwikkeling en persoonlijke betekenis. Creëer zo een werkomgeving waar mensen zich verbonden voelen, plezier hebben in hun werk en samen betere resultaten boeken.