De Wet Werk en Zekerheid in de praktijk

Ruim een maand geleden trad de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Eerder informeerden wij u over de inhoud van die nieuwe wet. Inmiddels zijn de eerste ontbindingsbeschikkingen gepubliceerd. De meest relevante hebben betrekking op het primair onderwijs. Welke (voorlopige) conclusies kunnen we uit deze rechtspraak trekken?

Ontbindingsbeschikking kantonrechter Leeuwarden

(ECLI:NL:RBNNE:2015:3611)

Deze zaak ziet op een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een directeur. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO voor het Primair Onderwijs en de Werkloosheidsregeling onderwijspersoneel primair onderwijs (WOPO) van toepassing. De werkgever verzoekt ontbinding op grond van – samengevat – disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Daarnaast verzoekt de werkgever om een verkorting van de opzegtermijn, omdat de werknemer zou hebben geweigerd om passend werk te aanvaarden en hij daarmee volgens de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De werknemer verzoekt op zijn beurt om afwijzing van het verzoek. Ook verzoekt hij om een transitievergoeding van € 75.000,- of een billijke vergoeding.
Leeuwendaal Wet werk en zekerheid gevolgen voor uw organisatieNaar het oordeel van de kantonrechter is inderdaad sprake van onvoldoende functioneren, waarvan de werknemer tijdig in kennis is gesteld. Bovendien is de werknemer voldoende gelegenheid en tijd geboden om het functioneren te verbeteren. Nu dit niet heeft geleid tot voldoende verbetering én herplaatsing niet mogelijk is gebleken, wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek toe. Interessant is de overweging van de kantonrechter dat weliswaar een passende functie voor de werknemer beschikbaar is – in dit geval de functie van leerkracht – maar dat deze functiewijziging in feite een demotie zou betekenen zodat de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door deze functie niet te aanvaarden. Het verzoek van de werkgever tot verkorting van de opzegtermijn wordt daarom afgewezen.

Het verzoek van de werknemer tot betaling van een transitievergoeding wordt ook afgewezen, omdat de WOPO een regeling is die onder het Besluit overgangsrecht transitievergoeding valt. Volgens dat Besluit is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd indien de werknemer aanspraak kan maken op vergoedingen of voorzieningen die zijn neergelegd in vóór 1 juli 2015 met vakorganisaties gemaakte afspraken (tenzij anders is overeengekomen). Nu de WOPO vóór 1 juli 2015 is overeengekomen met de vakverenigingen en met de werknemer niets anders is overeengekomen, heeft hij geen recht op een transitievergoeding. De kantonrechter kent evenmin een billijke vergoeding toe, nu van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever geen sprake is.

Pro forma ontbindingsbeschikkingen

De overige recent gepubliceerde ontbindingsbeschikkingen zijn zogenoemde ‘pro forma’ beschikkingen. In een pro forma procedure wordt de kantonrechter benaderd om – zonder zitting – een formele ontbinding uit te spreken nadat partijen een minnelijke regeling tot beëindiging van het dienstverband hebben getroffen. De rechter toetst in zo’n procedure niet de inhoudelijke ontslaggrond of de hoogte van de vergoeding, maar gaat af op hetgeen partijen daarover in het (veelal tevoren op elkaar afgestemde) verzoek- en verweerschrift opnemen.

De wetgever heeft bij de totstandkoming van de WWZ aangegeven geen voorstander te zijn van pro forma procedures vanwege de onnodige belasting van de rechterlijke macht die hiermee gepaard gaat. Als partijen het eens zijn over het ontslag kan de arbeidsovereenkomst, zonder tussenkomst van de rechter, immers met wederzijds goedvinden worden beëindigd. Onze ervaring is dat griffies van rechtbanken partijen regelmatig trachten te weerhouden van het voeren van een pro forma procedure. Vaak bestaat in het primair onderwijs echter nog steeds aanleiding voor een pro forma procedure. Immers, in die sector kunnen uitkeringskosten ten laste worden gebracht van het Participatiefonds. De daaraan verbonden vergoedingsvoorwaarden zijn minder streng als de arbeidsovereenkomst is beëindigd door middel van een rechterlijke ontbinding. Om die reden spreken partijen, als onderdeel van een beëindiging met wederzijds goedvinden, vaak af dat alsnog een pro forma procedure wordt gevoerd.

Hoewel pro forma beschikkingen normaliter niet zo interessant zijn, illustreren de recente beschikkingen hoe een rechter omgaat met een verzoek tot toekenning van een (overeengekomen) vergoeding voor outplacement en/of scholing: dat verzoek wordt alleen toegewezen als de vergoeding is te kwalificeren als i) een transitievergoeding of ii) een billijke vergoeding (ingeval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever). Is daarvan geen sprake, dan wordt het verzoek om toekenning van zo’n vergoeding afgewezen.

Verder is relevant dat met de inwerkingtreding van de WWZ wettelijk is vastgelegd dat de kantonrechter rekening moet houden met de opzegtermijn, onder aftrek van de behandelduur van de ontbindingsprocedure (waarbij minimaal een maand moet resteren). De vraag is of de rechter in pro forma procedures hieraan vasthoudt, ook als partijen een andere beëindigingsdatum zijn overeengekomen. Volgens de kantonrechter te Almelo (ECLI:NL:RBOVE:2015:3663) lijkt het erop dat een verzoek om een afwijkende datum moet worden afgewezen. Hij ziet daarin aanleiding om een zitting in te plannen om dit punt met partijen te bespreken.

Conclusie

Samenvattend volgt uit deze eerste WWZ-beschikkingen het volgende:
1) Zoals verwacht toetst de kantonrechter of aan alle vereisten van de betreffende ontslaggrond wordt voldaan. In de eerste (inhoudelijke) ontbindingsbeschikking was het dossier voldoende op orde, maar als dat niet zo is zal de kantonrechter in beginsel tot afwijzing van het ontbindingsverzoek moeten overgaan.
2) Het bij disfunctioneren weigeren van een passende functie is niet automatisch een ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer.
3) In het primair onderwijs is de WOPO een regeling in de zin van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding. Werkgevers in het primair onderwijs zijn daarom tot 1 juli 2016 in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd (in aanvulling op de bovenwettelijke uitkering uit hoofde van de WOPO).
4) Een rechter kent een vergoeding voor outplacement en/of scholing alleen toe indien deze geldt als een transitievergoeding of een billijke vergoeding. In veel gevallen heeft het daarom weinig nut om (al dan niet pro forma) te verzoeken om een vergoeding voor outplacement en/of scholing. Dat neemt niet weg dat een werkgever zo’n vergoeding moet betalen als dat onderdeel is van een minnelijke regeling of – in het primair onderwijs – als dat verplicht is met het oog op een vergoedingsverzoek aan het Participatiefonds.
5) Het lijkt erop dat partijen in een (pro forma) ontbindingsprocedure niet kunnen verzoeken om ontbinding tegen een andere datum dan het einde van de opzegtermijn (onder aftrek van de proceduretijd).

Zie voor de betreffende ontbindingsbeschikkingen:

– Rechtbank Noord-Nederland 22 juli 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:3611
– Rechtbank Noord-Nederland 22 juli 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:3638
– Rechtbank Noord-Nederland 22 juli 2015, ECLI:NL:RBNNE:2015:3639
– Rechtbank Overijssel 30 juli 2015, ECLI:NL:RBOVE:2015:3663
– Rechtbank Midden-Nederland 30 juli 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:5761
– Rechtbank Midden-Nederland 30 juli 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:5760