Wees behoedzaam met ontslag op staande voet

Ook onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) is een ontslag op staande voet nog altijd het meest verstrekkende middel dat een werkgever kan inzetten. Meer dan ooit moet de werkgever echter behoorlijk zeker zijn van zijn zaak, omdat de (financiële) gevolgen van een onterecht gegeven ontslag fors kunnen zijn. Mijn collega Marjolein Vercammen schreef al eerder over (de gevolgen van) ‘strafontslag’ bij overheidswerkgevers. In dit artikel sta ik stil bij het ontslag op staande voet in het ‘civiele’ arbeidsrecht en de risico’s voor de werkgever, die ook in een aantal recente uitspraken weer duidelijk naar voren komen.

Strenge eisen

Emiel Bogardijn, adviseur ambtenarenrecht en arbeidsrecht Leeuwendaal juristen

mr. Emiel Borgardijn

Juist vanwege het ontbreken van ontslagbescherming voor de werknemer is een ontslag op staande voet het ‘ultimum remedium’ en gelden hiervoor strenge inhoudelijke en formele eisen. Allereerst is een geldige dringende reden vereist. Daaronder wordt verstaan ‘zodanige daden eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’ Zo leveren diefstal, bedreiging en roekeloos gedrag een dringende reden op, maar ook gevallen waarin de werknemer op andere wijze ‘grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt.’ Ook gedragingen in de privésfeer kunnen een dringende reden zijn voor ontslag.
Wanneer overduidelijk blijkt dat de werknemer ontoelaatbaar heeft gehandeld, kan ontslag op staande voet direct volgen. Soms is het echter nodig om de gedragingen van de werknemer te onderzoeken en/of (juridisch) advies in te winnen. Mits de werkgever daarbij met de nodige voortvarendheid handelt, wordt hem daarvoor enige tijd gegund alvorens hij definitief het ontslag op staande voet geeft.

Een lastige afweging

Een werkgever dient ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer voor ogen te houden. Spelen er zaken in de privésfeer die van invloed kunnen zijn op het handelen van de werknemer? Hoe is zijn gezinssituatie? Een werkgever moet zich altijd afvragen of een lichtere maatregel meer op zijn plaats is. Dat is doorgaans een lastige afweging.
Een verschil ten opzichte van het ‘oude’ ontslagrecht is dat een werknemer onder de WWZ niet langer het ontslag kan vernietigen in een brief aan de werkgever, maar daarvoor binnen uiterlijk twee maanden naar de rechter moet. In plaats van vernietiging van het ontslag kan de werknemer de rechter ook om toekenning van een billijke vergoeding verzoeken. Deze billijke vergoeding is ook nieuw in de WWZ. Verder staat sinds de invoering van de WWZ hoger beroep open bij het gerechtshof tegen een uitspraak van de kantonrechter.

Billijke vergoeding

Met name bij een verzoek om toekenning van een billijke vergoeding kan een ten onrechte gegeven ontslag een dure aangelegenheid worden voor de werkgever. Als een dringende reden ontbreekt of het ontslag om een andere reden geen stand houdt, staat namelijk vast dat een werkgever heeft opgezegd in strijd met de wettelijke regels en dat daarvoor een billijke vergoeding verschuldigd is aan de werknemer. Zeer recent heeft de Hoge Raad (1) uitgemaakt dat bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding ook de gevolgen van het verlies van de arbeidsovereenkomst mogen worden meegewogen.
In die zaak had de werkgever (een kapperszaak) op diverse manieren geprobeerd om de arbeidsovereenkomst met een kapster te beëindigen. Uiteindelijk greep de werkgever een vakantie van de kapster aan voor een ontslag op staande voet, omdat zij daarvoor geen toestemming had gekregen. De kantonrechter vond dat de werkgever in dit geval geen ontslag op staande voet had mogen geven en kende een billijke vergoeding toe. Op verzoek van de werknemer heeft de Hoge Raad nu concrete handvaten gegeven voor de berekening daarvan.
Naast een billijke vergoeding heeft een werknemer recht op een transitievergoeding (bij een dienstverband van ten minste twee jaar) en kan hij een schadevergoeding vorderen wegens het niet in acht nemen van de opzegtermijn. Ook zal de werknemer vaak nog een loonvordering hebben en wordt de werkgever vrijwel altijd veroordeeld in de proceskosten.

Rechtspraak

Uit een aantal uitspraken blijkt waar dit concreet toe kan leiden.

In een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland (2) houdt het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet geen stand. De werknemer liep volgens zijn werkgever ‘de kantjes er vanaf’ en werd daarnaast beticht van stemmingmakerij en het opstoken van collega’s, maar dit alles leverde volgens de rechter geen dringende reden op. Om die reden kende de rechter de werknemer een billijke vergoeding toe van € 7.500,00 bruto, alsmede een transitievergoeding van € 5.643,00 bruto. Ook wees hij een bedrag van € 7.695,00 bruto toe aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

De Rechtbank Amsterdam (3) kende recent zelfs een bedrag van € 25.000,00 bruto toe aan billijke vergoeding en een bedrag van € 3.942,00 bruto wegens onregelmatige opzegging. De rechter verweet de werkgever dat hij de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (beperkte bereikbaarheid na het overlijden van zijn vader en verlies van telefoon en laptop), niet afdoende had afgewogen bij de beslissing om werknemer op staande voet te ontslaan.

De Rechtbank Limburg (4) vond een woede-uitbarsting van een werknemer op het werk, waarbij hij had gedreigd zijn schoonfamilie ‘af te maken’, geen rechtsgeldige reden voor een ontslag op staande voet. Weliswaar vond de kantonrechter het gedrag van de werknemer volstrekt onacceptabel, maar de werkgever was op de hoogte van de persoonlijke situatie van de werknemer en had volgens de rechter moeten kiezen voor een minder zware sanctie dan een ontslag op staande voet. De kanonrechter wees een bedrag van € 4.252,50 bruto toe aan billijke vergoeding, een bedrag van 8.930,21 bruto aan gefixeerde schadevergoeding en een bedrag van € 13.997,74 bruto aan transitievergoeding.

Moet je als werkgever dan nooit meer een ontslag op staande voet overwegen? Dat ook weer niet. Uit een aantal andere recente uitspraken blijkt dat een gegeven ontslag stand kan houden als de werkgever een deugdelijke en goed onderbouwde dringende reden heeft. Op die manier heeft bijvoorbeeld het veelvuldig privégebruik van een leaseauto (5) , het geven van leugenachtige verklaringen over arbeidsongeschiktheid (6) en het doormailen van vertrouwelijke informatie (7) in ieder geval geleid tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Alvorens over te gaan tot een ontslag op staande voet, dient een werkgever zich echter zo snel mogelijk te laten adviseren over de kansen en risico’s.

Contact en meer informatie

Voor meer informatie en advies over ontslag op staande voet en bijstand in ontslagzaken kunt u contact opnemen met mr. Emiel Borgardijn of een van de andere juristen van Leeuwendaal.

mr. Emiel Borgardijn

Foto van mr. Emiel Borgardijn
Juridisch adviseur Mobiel: 06 3196 7553 Telefoon werk: 088 00 868 00
Biografie

Emiel houdt zich bezig met het arbeidsrecht in brede zin. Als advocaat bij een middelgroot kantoor en jurist bij een grote rechtsbijstandsverzekeraar heeft hij in uiteenlopende kwesties geadviseerd en geprocedeerd. Bij Leeuwendaal adviseert Emiel onder meer over vraagstukken op het gebied van dossieropbouw, ontslag, arbeidsongeschiktheid, reorganisatie, (flexibele) arbeidsovereenkomsten en de Wet Normering Topinkomens. Emiel heeft tot doel een bruikbaar advies of een concrete oplossing te bieden waarbij hij oog heeft voor de diverse belangen van zijn klant. Emiel is een toegankelijke adviseur met kennis van zaken. Hij denkt graag in een vroeg stadium mee, maar komt ook met verve voor de belangen van zijn klant op als het ‘5 voor twaalf’ is. Emiel is lid van de Vereniging voor Arbeidsrecht.

voetnoten
1. HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187
2. Rb. Noord-Holland 11 mei 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:4853
3. Rb. Amsterdam 7 juli 2017, ECLI:NL:RBAMS:2017:5105
4. Rb. Limburg 23 juli 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:7257
5. Rb. Limburg 21 juli 2017, ECLI:NL:RBLIM:2017:7110
6. Rb. Noord-Holland 18 juli 2017, ECLI:NL:RBNHO:2017:5949
7. Gerechtshof Amsterdam 18 juli 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:2966