Verzuimbeleid bij eigenrisicodragerschap vraagt om het juiste denkpatroon

Stichting Flore kiest een eigen koers. Ze streeft naar kwalitatief hoogstaand onderwijs en is ervan overtuigd dat dit het beste door de eigen leerkracht geboden kan worden. Ze heeft daarom vier scholen de mogelijkheden geboden om deel te nemen aan een pilot eigenrisicodragerschap. Deze zogenaamde koplopersgroep heeft als opdracht meegekregen om de eerste 14 dagen verzuim zoveel als mogelijk binnen het eigen team op te vangen. Het voordeel? Het budget dat hiermee uitgespaard wordt aan vervanging komt volledig ten goede aan het team. Uitbetalen van extra dagen of overuren, samen sparen voor een studiereis, het kan allemaal. Natuurlijk kan er ook voor gekozen worden om extra formatie te benoemen. Waarom deze eigen koers? De verwikkelingen rondom het Vervangingsfonds en de WWZ dreven Flore ertoe.

WWZ en Vervangingsfonds

Schoolbesturen zijn verplicht aangesloten bij het Vervangingsfonds. Het fonds heeft als belangrijkste doel schoolbesturen te ondersteunen door de vervangingskosten bij ziekte onder bepaalde voorwaarden te vergoeden. Het motto van het Vervangingsfonds is: “Altijd iemand voor de klas”. Besturen betalen daarvoor een forse premie.
Enkele jaren geleden is het Vervangingsfonds onder sterke druk van het ministerie van OCW de mogelijkheid gaan bieden om eigenrisicodrager te worden. Schoolbesturen moesten de kans krijgen eigen verzuimbeleid te voeren. Door de perverse prikkel die namelijk van het fonds uitgaat, verzuim wordt bijna altijd vergoed, blijft het ziekteverzuim in het onderwijs en daarmee de premie hoog.
Op 1 juli 2015 is de WWZ in werking getreden, maar het onderwijs kan tot 1 juli 2016 nog gebruik maken van de overgangsregeling. In de CAO PO 2015-2016 is opgenomen dat een onbeperkt aantal tijdelijke contracten gedurende 3 jaren mogelijk is. De WWZ staat dergelijke afwijkingen bij cao niet meer toe. Binnen het bijzonder onderwijs wordt op 1 juli 2016 de ketenregeling uit de WWZ de hoofdregel: maximaal 6 tijdelijke vervangingscontracten in maximaal 3 jaar. Het openbaar onderwijs valt niet onder de werking van de WWZ. Werknemers in het openbaar onderwijs vallen onder het ambtenarenrecht.

Echt de knop omgezet

Terug naar Flore. De scholen zijn nu bijna twee maanden onderweg en de eerste ervaringen worden gedeeld. Een directeur vertelt: “Ze hebben echt de knop omgezet en vervangen elkaar bij ziekte, dat gaat heel erg goed”. Hij geeft aan dat er nu vijf keer vervangen moest worden, wat makkelijk kon omdat het team vrij veel parttimers kent. Een andere directeur: “De korte vervanging intern is prima gegaan, we hebben wel gedoe gehad met het op de oude manier vervangen van verzuim na die eerste 14 dagen.” Hij geeft aan dat naar zijn mening de mentaliteit van het team het meest spannende is. Een open cultuur waarin de omgang met zowel verzuim als vervanging besproken kan worden en de directeur geen werknemers pusht om te vervangen, is belangrijk. “Uiteindelijk profiteren de leerkrachten zelf van de nieuwe systematiek en ervaren ze meer grip en vrijheid”, aldus deze directeur.
Leeuwendaal verzuimbeleid onderwijs vervangingsfonds teams
De derde school heeft ook positieve ervaringen: “Alles wordt heel soepel overgenomen. We leren om vervanging steeds lager in de organisatie neer te leggen en leerkrachten regelen het steeds meer zelf”. Wel wil deze school nog een principiële discussie voeren: is het ruilen van dagen omdat een collega ziek is een acceptabele oplossing? Ziek is ziek, vinden sommige teamleden. Anderen zien het juist als goede flexibiliteit. Een ander bespreekpunt is het inzetten van een LIO-stagiaire. Moet de mentor in de toekomst telkens het ziekteverlof in andere groepen gaan opvangen? De pilotfase is er juist ook om dit soort kaders met het team te verkennen.
De vierde directeur. “We hadden meteen na de start van de pilot een collega die drie dagen niet kon komen door een fietsongeluk. Waar het anders soms een drama was om de vervanging te regelen, was het nu binnen een kwartier opgelost. De mindset is dus erg goed”, concludeert zij. Het directe voordeel voor het team motiveert duidelijk: “We hebben de besteding van het resterende budget met het team besproken en het daagt collega’s vooral uit dat we een potje maken voor een leuke studiereis met z’n allen. De bereidwilligheid is erg groot in ieder geval.”

Een stimulans voor de teams

Alle vier de directeuren concluderen dat de beloning een belangrijke factor is. Eigenlijk losten de teams heel veel verzuim al met elkaar op, maar dan kon nooit beloond worden. Nu wel en dat is niet alleen terecht, maar ook een stimulans voor de teams om het vanuit de gezamenlijkheid op te lossen. Ook geven ze aan dat er minder in dagen vervanging wordt gedacht: een uur de kerninstructie in kunnen vullen om daarna groepen samen te voegen, kinderen te verdelen of in de bovenbouw zelfstandig te laten werken, is prima. Geen van allen ziet een knak in kwaliteit: die was met hap snap invallen minder geborgd dan nu.
Arbobutler en Arie van Loon hebben samen met de scholen de pilot goed voorbereid en alle risico’s in kaart gebracht. Zo werd bijvoorbeeld de werkdruk nadrukkelijk als risico benoemd. Twee scholen geven aan dat er geen werkdrukverhoging ervaren wordt, één directeur geeft aan hier moeilijk over te kunnen oordelen en de vierde twijfelt nog omdat de gevraagde flexibiliteit met name voor teamleden met jonge kinderen lastig kan zijn. Medewerkers van het bestuurskantoor bezoeken de teams dan ook om hier meer duidelijkheid over te krijgen. En eerlijk is eerlijk: de scholen zijn in een relatief verzuimluwe periode gestart met de pilot. Hierdoor is de vraag naar verzuim nog relatief laag en heeft iedereen de tijd om te wennen. Maar dat is ook meteen een voordeel. Samen met de teams groeien de directeuren er steeds meer in. Al met al zijn de ervaringen met de pilot positief en spreekt Flore trots van een goede start!

Meer informatie en contact

Geke Lexmond

Foto van Geke Lexmond
Directeur Organiseren en Bekostiging Telefoon werk: 088 00 868 00 Mobiel: 06 20 51 66 10
Biography

Geke is directeur van de adviesgroep HR Planning en control. Ze werkt oplossingsgericht, is doortastend en besluitvaardig. Kernbegrippen in haar werk zijn betrokkenheid, samenwerken, luisteren en samenvatten. Ze kan de leiding nemen, zeggen waarop het staat, maar vergeet daarbij niet dat humor en relativering heel belangrijk zijn.