Gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur

Als een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer opzegt, is hij verplicht een transitievergoeding te betalen. Dit geldt ook voor een langdurig zieke werknemer. Maar wat als een werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt is en minder gaat werken? De werknemer krijgt na afloop van de loondoorbetalingsperiode een WIA-uitkering én blijft in dienst, maar dan voor minder uren. Moet de werkgever dan ook (een deel van) de transitievergoeding betalen? Lange tijd bestond hier onduidelijkheid over, maar in september 2018 heeft de Hoge Raad zich hierover uitgesproken.

Wat was er aan de hand?

Na twee jaar ziekte beslist het UWV dat de werknemer gedeeltelijk arbeidsongeschikt (voor ongeveer 50%) is. De werkgever, een schoolbestuur voor bijzonder onderwijs, houdt de werknemer in dienst en herplaatst de werknemer in dezelfde functie voor de helft van de huidige arbeidsomvang.
De cao’s voor het primair en voortgezet onderwijs schrijven voor dat voor een dergelijke herplaatsing een akte van ontslag nodig is om het bestaande dienstverband te beëindigen. Tegelijkertijd ontvangt de werknemer een akte van benoeming in dezelfde functie, maar met een lagere werktijdfactor. De werknemer eist vervolgens een transitievergoeding omdat de werkgever het dienstverband na twee jaar ziekte heeft beëindigd. Dat er een nieuw dienstverband is ontstaan, maakt dit volgens hem niet anders.

Rechtbank en hof

Linda Versluis juridisch adviseur Leeuwendaal

Linda Versluis

De rechtbank oordeelde in 2016 dat de werknemer recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. Een jaar later oordeelde het hof het tegenovergestelde: “de omzetting van het dienstverband naar een dienstverband met lagere deeltijdfactor behelst naar het oordeel van he hof geen (gedeeltelijk) einde aan de reeds bestaande arbeidsovereenkomst” en “De werkgever heeft weliswaar een akte van ontslag en een akte van benoeming toegestuurd, maar dat is enkel een gevolg van de systematiek van de cao VO.” Dit sluit aan bij de algemene leer dat een arbeidsovereenkomst ondeelbaar is. Er bestaan twee smaken: de arbeidsovereenkomst wordt gewijzigd of geheel beëindigd. Ook het UWV kent geen deeltijdontslag.

Oordeel Hoge Raad over gedeeltelijke transitievergoeding

Op 14 september 2018 heeft de Hoge Raad zich uitgesproken over deze kwestie. De Hoge Raad overweegt dat de wet niet voorziet in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding. Toch oordeelt de Hoge Raad, in tegenstelling tot het hof, dat de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel moet worden aanvaard. Dit geldt alleen voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer.
In de regel wordt een vermindering van de arbeidstijd met ten minste twintig procent die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn als substantieel en structureel aangemerkt. In deze casus was sprake van blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, maar deze regel geldt ook bij andere omstandigheden. Hierbij valt te denken aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden.
Een ander oordeel zou er volgens de Hoge Raad toe leiden dat de werknemer een deel van zijn transitievergoeding misloopt. Als de omvang van het dienstverband substantieel minder uren omvat en dit dienstverband eindigt, dan wordt de transitievergoeding berekend over een aanmerkelijk lagere grondslag. Volgens de Hoge Raad mag dit risico niet voor rekening van werknemer komen.

Gevolgen voor de praktijk

Voor de praktijk betekent dit dat de werkgever die een werknemer na twee jaar ziekte in dienst houdt voor een kleinere arbeidsomvang, vanaf nu een gedeeltelijke transitievergoeding moet betalen. Dit geldt alleen als sprake is van substantiële en structurele vermindering van de arbeidsomvang.
Werkgevers die hiermee te maken krijgen kunnen mogelijk vanaf 1 april 2020 gebruik maken van de compensatieregeling voor de transitievergoeding bij ziekte. Deze regeling ziet echter op het geval dat de arbeidsovereenkomst volledig wordt beëindigd en de werknemer aanspraak maakt op de volledige transitievergoeding. In deze regeling is nog geen rekening gehouden met deze uitspraak. Het is dus nog niet helemaal zeker dat de werkgever in 2020 een aanvraag kan indienen om deze kosten te compenseren. Voor de zekerheid adviseren wij om de gegevens die nodig zijn voor deze aanvraag te bewaren.
Werkgevers hoeven niet te vrezen dat (oud-)werknemers met deze uitspraak in de hand nog met terugwerkende kracht de transitievergoeding claimen. Een werknemer moet namelijk binnen drie maanden na beëindiging van het dienstverband een beroep doen op de transitievergoeding.

Normalisering

Voor schoolbesturen in het openbaar onderwijs en andere bestuursorganen is dit arrest nu nog niet zo interessant. Na de normalisering, die vooralsnog gepland staat op 1 januari 2020, geldt dit ook voor hen.

Contact en meer informatie

mr. Linda Versluis

Foto van mr. Linda Versluis
Juridisch adviseur Mobiel: 06 2900 4724 Telefoon werk: 088 00 868 00
Biografie

Linda is sinds 2015 werkzaam bij Leeuwendaal. Zij heeft veel kennis op het gebied van ambtenaren- en arbeidsrecht. Daarbij richt zij zich specifiek op het onderwijs en de profitsector. Verder heeft Linda specialistische kennis van het medezeggenschapsrecht. Als juridisch adviseur bekijkt zij vraagstukken vanuit een breed perspectief en zoekt zij naar de vraag achter de vraag. Met haar analytische vermogen is Linda in staat om vraagstukken goed te doorgronden. Klanten waarderen haar praktische aanpak en resultaatgerichte werkwijze.