Rijkstraineeprogramma: onderdeel van streven naar een diverse en inclusieve overheid

In een inclusieve organisatie voelt iedereen zich welkom, veilig en gehoord. Iedereen kan zijn of haar talenten ontwikkelen en daarin uitblinken. Ongeacht culturele achtergrond, geslacht, leeftijd, godsdienst, lichamelijke beperkingen of seksuele voorkeur. Waarom dat belangrijk is? Allereerst omdat iedereen talenten heeft en geen enkele organisatie die zou moeten willen mislopen. Verder is onze maatschappij divers en organisaties zijn idealiter een afspiegeling van de beroepsbevolking. Om een inclusieve organisatie te worden en te blijven, is een inclusief en waardevrij selectieproces van potentiële werknemers nodig. Dan ontstaat het benodigde diverse personeelsbestand, bijvoorbeeld als het gaat om culturele achtergrond. Het Rijkstraineeprogramma is daar een goed voorbeeld van.

Obstakels op de weg naar inclusief selecteren

Een inclusief en waardevrij selectieproces van potentiële werknemers klinkt eenvoudiger dan het is. Uit wetenschappelijk onderzoek, waarover bijvoorbeeld is gepubliceerd in de Harvard Business Review (Lori Mackenzie en Shelley Correll, 1 oktober 2018), blijkt dat selecteurs tijdens een selectieproces – meestal onbewust –onderscheid kunnen maken tussen kandidaten dat irrelevant is voor het uitoefenen van de functie. Dit komt onder andere doordat selecteurs, net als iedereen, cognitive biases kunnen hebben. Een cognitive bias is een vertekening: in een redenatie, in een evaluatie en in het onthouden van informatie. Die vertekening ontstaat als mensen aan hun eigen voorkeuren en overtuigingen vasthouden, ook als helemaal niet zeker is dat die de beste kandidaat voor een positie opleveren. Bijvoorbeeld de overtuiging dat kandidaten die bij een bepaald opleidingsinstituut hun opleiding hebben gevolgd, automatisch over de competenties (zoals overtuigingskracht of analytisch vermogen) beschikken die nodig zijn voor een functie. Het is maar helemaal de vraag of een diploma van een bepaald opleidingsinstituut automatisch voor deze competenties in een kandidaat heeft gezorgd.

Confirmation bias is nog een voorbeeld:in interviews kan een selecteur bij een kandidaat die in het begin van het gesprek een goede, of juist een minder goede, indruk maakt, vooral op zoek gaan naar informatie die dit beeld bevestigt. Dergelijke biases staan inclusief en waardevrij selecteren in de weg. Het is dan ook van belang dat selecteurs zich bewust zijn van biases en ze zo veel mogelijk neutraliseren, zodat de instroom van personeel een evenwichtige en waarachtige afspiegeling is van de beroepsbevolking.

organisatiepsychologie-assessments Stefan de Blij Leeuwendaal
Stefan de Blij

Het Rijkstraineeprogramma

De overheid heeft een voorbeeldfunctie als het gaat om inclusief en waardevrij selecteren, met een inclusieve overheidsorganisatie als doel. De overheid werkt aan een diverser personeelsbestand door selectie met gelijke kansen voor iedereen. Bijvoorbeeld door het Rijkstraineeprogramma. Het is belangrijk, want om te ontwikkelen naar een divers personeelsbestand, dus op alle niveaus in de organisatie, moet je als organisatie nu al investeren in een diverse en inclusieve cultuur. Juist ook in werving en selectie.

In alle opzichten de beste kandidaten

In het Rijkstraineeprogramma ondersteunen wij, Leeuwendaal, jaarlijks de selectie van ongeveer 140 trainees uit ruim 3100 sollicitaties. De selecteurs zoeken naar kandidaten die maatschappelijk betrokken, omgevingsgericht, samenwerkingsgericht, resultaatgericht, enthousiast, stressbestendig, communicatief vaardig, innovatief, breed inzetbaar en flexibel zijn. Dit type kandidaat is niet aan sociale of culturele maatschappelijke groepen gebonden, maar bevindt zich in een dwarsdoorsnede van alle groepen. Wij vinden het belangrijk dat al deze getalenteerde kandidaten in de selectieprocedures gelijke kansen krijgen. Zoals uit onderstaande figuur blijkt, selecteren we in elke selectiestap een evenredig percentage kandidaten met of zonder migratieachtergrond.

In de grafiek staat het doorstroompercentage per ‘achtergrondgroep’: het percentage van een bepaalde groep dat we uitnodigden voor de volgende selectieronde. Dat blijft vrijwel gelijk. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek had in 2017 8% van de beroepsbevolking op wo-niveau (het niveau van de rijkstrainees) een niet-westerse migratieachtergrond, bij de aangestelde trainees bij het Rijk was dit percentage in dat jaar 9,3%. Concluderend: de aangestelde trainees zijn een representatieve afspiegeling van de groep kandidaten als geheel én van de beroepsbevolking op wo-niveau. Een bewezen effectieve selectieaanpak dus.

De aanpak: anders vraagt aandacht

Samen met Uitvoeringsorganisatie Bedrijfsvoering Rijk (UBR) Personeel en de Interdepartementale Commissie voor Organisatie en Personeel (ICOP) hebben we deze aanpak ontwikkeld. Daarin worden biases zo veel mogelijk onderkend, geneutraliseerd en geëlimineerd, waardoor talent een gelijke kans heeft om gezien, herkend en gekozen te worden. Het is niet alleen een beproefde, maar ook een objectief onderbouwde aanpak: bij de selectie zetten we cultuurfaire instrumenten in die zijn onderworpen aan en gescreend volgens de regels en richtlijnen van het Nederlands Instituut van Psychologen en die goed beoordeeld zijn door de Commissie Testaangelegenheden Nederland. Maar belangrijker nog: ook intern borgen we de kwaliteit: we trainen onze psychologen regelmatig in cultuur- en biasvrij beoordelen en deze training bieden we onze klanten ook aan. Zo hebben we selecteurs van ministeries getraind in waardevrij selecteren. Het gecreëerde bewustzijn van diversiteit heeft een positief effect.

Van inclusieve instroom naar inclusieve doorstroom

Het is niet alleen belangrijk dat een organisatie (cultureel) diverse mensen aanneemt om een inclusieve organisatie te worden. Een inclusieve organisatie vraagt ook om inclusief leiderschap: een leider met een objectief oog voor talenten. Leidinggevenden spelen immers een cruciale rol in de doorstroom van talent. Cognitive biases, zoals de confirmation bias, kan die doorstroom namelijk hinderen. Om dat op te heffen, net als we doen in onze selectieaanpak, kunnen we leidinggevenden de sterkten (strengths) en de eigenheid van hun medewerkers objectiever leren zien, waardoor ze hen beter kunnen positioneren in rollen of functies waarin die strengths het beste tot hun recht komen. Dat zeggen we niet zomaar: onderzoek van research en consultancy bedrijf Gallup heeft aangetoond dat het werken vanuit de strengths van een medewerker leidt tot zes keer meer verbondenheid met de organisatie waar ze werken dan als ze dat niet doen. Ander onderzoek van Gallup bij ruim tweehonderd bedrijven laat zien dat er een sterk verband is tussen de verbondenheid van medewerkers en de mate waarin zij de organisatie als inclusief beschrijven.

Met dank aan Joanne Steenks

Wilt u meer weten? Neemt u dan contact op met Stefan de Blij van Leeuwendaal, Stefan.deBlij@leeuwendaal.nl.

Zie ook: https://www.werkenvoornederland.nl/starters/het-rijkstraineeprogramma