Premies VF en PF slaan een gat in uw begroting! (update)

De nieuwe regeling bekostiging 2015/16 en 2016/2017 van april 2016 bezorgt u een verliespost op uw exploitatie. Door de stijging van de kosten voor vervanging en wachtgelden in combinatie met het ongewijzigd handhaven van de in de bekostiging opgenomen opslag komt u in uw bekostiging inmiddels al ruim 3% tekort. Wat kunt u tegen dit haast ongemerkt weglekken van middelen doen?

Achtergrond premiebetaling

De afgelopen jaren schommelde de premie voor het Vervangingsfonds rond de 8%. Per 1 januari 2015 heeft het Vervangingsfonds haar premie verlaagd (van 8,2% per 1-1-2014 via 7,7% per 1-8-2014) naar 6,5% en nu zelfs 6,18%. Deze verlaging wordt echter gefinancierd door de declaratiemogelijkheden verder te beperken. Zo wordt sinds 1 januari 2015 bijvoorbeeld het rechtspositioneel verlof niet langer vergoed en wordt per 1 januari 2016 de mogelijkheid om vervanging bij schorsing te declareren beperkt tot slechts 2 weken en is sprake van een normvergoeding in plaats van de werkelijke loonkosten van de vervanger. De verlaging van de premie komt dus tot stand door het beperken van declaratiemogelijkheden waardoor er meer kosten voor eigen rekening komen. Als deelnemer aan het Vervangingsfonds bent u dus al deels eigenrisicodrager geworden.

Rekenvoorbeeld premiebetaling en vergoeding

In de lumpsumbekostiging is een opslag voor de premie opgenomen van 4,026%. De percentages premie en opslag (in de bekostiging) zijn niet vergelijkbaar omdat ze worden berekend over verschillende grootheden: de premie wordt vanaf 1 januari 2016 geheven over het bruto salaris per maand van de CAO PO, exclusief toelages, toeslagen en werkgeverslasten, vermeerderd met 8% vakantie-uitkering. De opslag in de bekostiging daarentegen wordt berekend over het totaal van de bekostiging.
Dit kan verduidelijkt worden met een versimpeld rekenvoorbeeld.

  • u gebruikt elke 1 miljoen euro aan lumpsumbekostiging om personeel in te zetten.
  • het brutoloon vermeerderd met de 8 % vakantie-uitkering bedraagt ongeveer 60% van de totale loonkosten.
  • elke miljoen euro loonkosten betekent dan een bedrag van 625.000 euro aan brutoloon (1 miljoen gedeeld door 1,6).
  • de te ontvangen opslag kan dan benaderd worden als 4,026% van 1 miljoen euro, wat een bedrag van 40.260 euro geeft.
  • de premie over 2014 kan benaderd worden door 8% (gemiddelde 2014) maal de grondslag van 625.000 euro te nemen wat een bedrag van 50.000 euro oplevert. Een tekort van bijna 10.000 euro over 2014 dus.

Met alle wijzigingen per 1 januari 2016 zou de premie van 6,5% een premiebetaling opleveren van 43.875 euro (625.000 euro brutoloon plus 8% opslag voor vakantie-uitkering, maal de premie van 6,5%). De vraag is echter hoeveel er vervolgens aan kosten voor eigen rekening resteert. Mogelijk staat dit voor veel besturen gelijk aan het bedrag wat aan premiebetaling bespaard wordt. Immers, als we zien dat het verzuim landelijk gemiddeld 6,1% bedraagt, dan is een premie van 6,5% geheven over het brutoloon plus vakantieuitkering natuurlijk nooit genoeg om 6,1% van de loonkosten te financieren. Daarvoor zou ruim 9% premie nodig zijn. Het resultaat van deze sigaar uit eigen doos? Nul euro voordeel door de verlaging en nog steeds een relatief tekort ten opzichte van de bekostiging van bijna 10.000 euro per miljoen euro aan lumpsum.

Het verschil tussen premieafdracht en opslag bij het Participatiefonds is nog veel groter. Hier is het tekort op de opslag die in de bekostiging is opgenomen in een paar jaar fors gestegen. Tot 2012 schommelde de premie tussen de 1,5% en 2,2%. (In onderstaand schema gaan we uit van een gemiddelde premie van 2%.) Vanaf 2012 is de premie gaan stijgen van 2,37% naar 4% in 2014 en 5% per 1 januari 2015. De opslag in de lumpsum blijft onverminderd op 1% staan. Ondanks dat dit verschil niet meer in reële mate te financieren is, blijven de vakbonden vasthouden aan de riante boven- en nawettelijke uitkeringen voor het onderwijs die in forse mate aan deze enorme premiestijging bijgedragen. Onderstaand schema vat de (toegenomen) verschillen tussen bekostiging en kosten samen:

Premies-VF-en-PF-Leeuwendaal-400x200
Het totale verschil tussen de ontvangen opslag voor het VF en PF per 1 miljoen euro personeelsbekostiging en de premiebetaling loopt dus op van ongeveer 13.000 euro in 2014 (1,3%) tot een verwacht tekort van 33,500 in 2015 (3,35%).

Impact

Hoewel een stijging in de bestaande mismatch van 2% an sich misschien niet groot lijkt, moet niet vergeten worden dat het onderwijs geen profitsector is. Er wordt vaak gewerkt met heel grote omzetten, maar met zeer beperkte financiële resultaten in relatie tot die omzet. Krap een procent verschil maakt dan al het verschil tussen een nipte winst of een voor onderwijsbegrippen toch fors verlies. Immers, een stijging van de mismatch met 2% bij een bestuur met 15 miljoen euro aan loonkosten betekent een kostenpost van 300.000 euro, ofwel 5 fulltime leerkrachten. De rekening hiervoor zal toch ergens in de organisatie betaald moeten worden in de vorm van minder beschikbare middelen, hetzij in de ondersteuning dan wel in het primaire proces.

Wat kunt u doen?

Om met het slechte nieuws te beginnen: de grootste stijging in kosten ligt bij het Participatiefonds en voor een individueel bestuur is daar vooralsnog weinig aan te doen, behalve dan de eigen verantwoording te nemen het Participatiefonds niet te vervuilen door te snel en te makkelijk te ontbinden met wederzijds goedvinden. Soms is dit de beste weg, maar het wachtgeld dat indirect meegegeven wordt aan iemand waarbij er te weinig dossier is opgebouwd om op een andere wijze te beëindigen kan oplopen tot 4 à 5 ton. Als alle besturen dit doen, draagt iedereen daar de rekening voor in de vorm van die gestegen premie. Daarnaast ligt in dit geval de bal ook bij de bonden om te beseffen dat een wachtgeldtermijn van maximaal 144 maanden waar landelijk straks een normale uitkeringsduur van 24 maanden zal gelden maatschappelijk gezien niet meer verantwoord is.

Rondom het Vervangingsfonds zijn er echter onder bepaalde voorwaarden wel mogelijkheden. Sinds 2013 heeft het Vervangingsfonds onder politieke druk namelijk de mogelijkheid geopend voor zowel individuele besturen als groepen (collectieven) met een lumpsum van meer dan 20 miljoen (let op: gedefinieerd als de som van personele bekostiging, budget personeels- en arbeidsmarktbeleid en materiële bekostiging) om eigenrisicodrager te worden. Hier is inmiddels ook al gebruik van gemaakt door besturen die nettobetaler aan het Vervangingsfonds waren (lees: meer premie betaalden dan ze declareerden). Begin dit jaar is de mogelijkheid tot uittreding ook opengezet voor besturen die niet aan de eis van 20 miljoen euro voldoen, maar wel een verzuim hebben dat lager is dan 4%. Per 1 augustus aanstaande wordt deze eis nog verder versoepeld naar een verzuim lager dan 7%. Dit ligt zelfs hoger dan het gemiddelde verzuim van de hele sector.

Mogelijk einde aan Vervangingsfonds?

Het Vervangingsfonds lijkt dus steeds meer een sterfhuisconstructie te worden nu uittreding meer en meer versoepeld wordt. Dit kunnen we illustreren met een simpel rekenvoorbeeld: stel dat er 4 besturen zouden participeren in het Vervangingsfonds. Alle vier zijn even groot (omvang is wel minder dan 20 miljoen euro) en hebben een verzuim van respectievelijk 3%, 5%, 7% en 9%. Het gemiddelde verzuim is dan 6% en met een half procent opslag voor overhead zou het Vervangingsfonds in deze fictieve situatie een premie heffen van 6,5%. Uittreding onder de ‘oude’ voorwaarden (een verzuim van maximaal 4% als niet aan de eis van 20 miljoen euro lumpsum wordt voldaan) is interessant voor het eerste en tweede bestuur, maar alleen mogelijk voor het eerste. Als deze uittreedt, stijgt de gemiddelde premie voor de resterende besturen naar het nieuwe gemiddelde plus 0,5% opslag, wat 7,5% maakt. Nu wordt het voor het bestuur met 5% verzuim nóg aantrekkelijker om uit te treden en onder de nieuwe voorwaarden mag dat ook. Resteren de laatste twee besturen met een gezamenlijk verzuim van 8% en een premie van 8,5%. In de nu ontstane situatie is ten langen leste ook voor het bestuur met een verzuim van 7% uittreding interessant.

Hoewel veel besturen wellicht zullen aarzelen om het risico op zich te nemen eigenrisicodrager te worden, zal de combinatie van het gedwongen deels eigenrisicodragerschap (het steeds groter wordende deel van het verzuim wat niet meer vergoed wordt, het feit dat een normbekostiging gebruikt wordt en geen één-op-één declaratie van de echte loonkosten meer), de regeldruk die het fonds nog steeds kent en de financiële voordelen uiteindelijk de doorslag geven.

Rekenmodel

Om u vast een indruk te geven van het mogelijke voordeel hebben we een rekenmodel ontwikkeld waarmee u gemakkelijk en snel op basis van een aantal aannamen een indicatie van het financiële effect van uittreding krijgt. Een preciezere berekening is door ons zo gemaakt, neemt u daarvoor gewoon even contact met ons op. Download dit model hier.

Alleen een financiële afweging?

Ook zonder een groot financieel voordeel kan het voor uw bestuur voordelig zijn om – eventueel in een collectief – uit te treden. Zo kan uittreding zorgen voor een lagere regeldruk dan nu het geval is en hebt u meer vrijheid in de besteding van de vervangingsbudgetten. Immers, als u iemand niet kon ontslaan omdat u geen ontslagruimte had en deze persoon vast in dienst is, kunt u hem of haar als hij vanuit boventalligheid een vervanging invult niet declareren vanwege het starre reglement. Als eigenrisicodrager bepaalt u zelf de regels. Zodoende kunt u bijvoorbeeld in een krimpsituatie makkelijker overformatie benutten voor de vervanging en bent u niet meer gebonden aan een formele rddf-status of aan regels voor de bezetting van een vervangingspool. Daarbij geldt dat de praktijk laat zien dat het zelf beheren van het verzuim en het niet meer klakkeloos één op één kunnen declareren doorgaans leidt tot een groeiend eigenaarschap en een daling van het verzuim. Zeker als het uitreden bij het Vervangingsfonds samengaat met actualisering van het verzuimbeleid en/of het vervangingsbeleid.

Ons aanbod

Als Leeuwendaal hebben we de expertise om u in staat te stellen een weloverwogen en gefundeerd besluit te laten nemen over uittreden ja of nee. Maar we kunnen meer. Zo bieden we u begeleiding bij de aanvraag tot uittreding, het opstellen en implementeren van deugdelijk vervangings- en verzuimbeleid dat hiermee samenhangt en begeleiden we u bij de daadwerkelijke uittreding. Verder kunnen we uw P&O/HRM-team ondersteunen en opleiden om de nieuwe situatie zo goed mogelijk vorm te geven.

Wij ontzorgen u in het hele proces, zodat u zeker weet dat uittreding bij het Vervangingsfonds de kansen oplevert die uw organisatie sterker maken en niet de molensteen wordt waar u vooraf wellicht bang voor bent. Wilt u weten wat voor u de kansen en mogelijkheden zijn en/of begeleiding in het opzetten van uittreding? Neem dan contact met ons op om hier vrijblijvend over door te praten:

Contact en informatie

Joke Walraven

Foto van Joke Walraven
Adviseur Telefoon werk: 088 00 868 00 Mobiel: 06 2293 9676
Biography

Onderwijs en financiën zijn over het algemeen twee gescheiden werelden. Het is de kunst om deze twee werelden met elkaar te verbinden. Voor onderwijs is geld nodig. In de praktijk werken budgetten vaak belemmerend voor onderwijs en dat is jammer. Ik vind het inspirerend om bestuurders, toezichthouders en schooldirecteuren in te laten zien hoe ze geld kunnen laten werken vóór onderwijs. Ik probeer op een voor ieder begrijpelijke manier financiële vraagstukken en mogelijkheden uit te leggen. En bij voorkeur zodanig dat onderwijsmensen financieel management leuk gaan vinden. Meedenken met de bestuurder en de onderwijsinstelling en vervolgens op praktische wijze geld verbinden aan onderwijs, dat is mijn motto. In deze tijd van leerlingendaling en bezuinigingen is dit een nog grotere uitdaging.

Yoeri Sijl

Foto van Yoeri Sijl
Adviseur Telefoon werk: 088 00 868 00 Mobiel: 06 22 99 86 06
Biography

Yoeri is een adviseur die altijd op zoek is naar innovatieve oplossingen. Hij vindt het hierbij belangrijk om een passend en gedegen advies te geven. Yoeri richt zich op governance, kwaliteitsbeleid voor besturen en profilering en positionering van scholen. Hij benadert vraagstukken vanuit een brede invalshoek. Met zijn bedrijfskundige en sociologische achtergrond maakt hij een koppeling tussen de ontwikkeling en de uitvoering van beleid en de wijze waarop het tot stand komt of wordt uitgevoerd. Hierdoor heeft hij niet alleen zicht op de structuren en processen, maar ook op de rollen die mensen binnen de organisatie vervullen. Hij zoekt hierbij naar een synergie.