Beëindiging in het bijzonder onderwijs

Voor de inwerkingtreding van de WWZ was het gebruikelijk om een pro forma ontbindingsprocedure te voeren nadat werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst hadden ondertekend. Ook het eerste jaar na de inwerkingtreding van de WWZ werden in het bijzonder onderwijs nog veel pro forma ontbindingsprocedures gevoerd in verband met het Besluit overgangsrecht transitievergoeding. Hiermee werd voorkomen dat de onderwijswerkgever zowel de transitievergoeding als de bovenwettelijke werkloosheidsuitkering moest betalen. Nu de looptijd van dit Besluit is afgelopen, is het tijd om weer eens een overzicht te geven van de voor- en nadelen van de verschillende wijze van beëindiging binnen het bijzonder onderwijs.

Algemeen

Als werkgever en werknemer afspraken willen maken om hun arbeidsovereenkomst te beëindigen, kunnen deze worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Alle afspraken kunnen hierin worden opgenomen, zoals de beëindigingsgrond, datum van beëindiging, een eventuele vergoeding, outplacement, afscheid op school, getuigschrift en vakantiedagen. Verder wordt ook de wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd onderling afgesproken en in de vaststellingsovereenkomst vastgelegd. Zo kan worden afgesproken dat de arbeidsovereenkomst eindigt door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst of dat nog een gang naar de rechter, een pro forma ontbindingsprocedure, wordt gevolgd.
Maaike Rietbergen juristen advocaten onderwijs overheid zorg LeeuwendaalIn dit artikel worden de verschillen tussen de pro forma ontbinding en de beëindiging met wederzijds goedvinden via een vaststellingsovereenkomst toegelicht.

Pro forma ontbinding

Door de werkgever en werknemer wordt in de vaststellingsovereenkomst afgesproken dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen door een pro forma ontbinding door de rechtbank. De andere afspraken die worden neergelegd in de vaststellingsovereenkomst zorgen enkel voor de verdere afwikkeling van de arbeidsovereenkomst, de daadwerkelijke beëindiging wordt door de rechter gedaan.
Een groot verschil met een beëindiging met wederzijds goedvinden is dat bij beëindiging door een pro forma ontbinding de werkgever en werknemer niet kunnen afwijken van de opzegtermijn. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst alleen ontbinden als deze termijn in acht wordt genomen. Zelfs als een langere opzegtermijn wordt afgesproken wat vaak ten gunste van de werknemer wordt gedaan, zal de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen. Als werkgever en werknemer toch een langere opzegtermijn willen afspreken, zal moeten worden gewacht met de start van de pro forma procedure. Dit zorgt er voor dat werkgever en werknemer na het voeren van onderhandelingen over de beëindiging van het dienstverband hun handtekeningen al wel onder de vaststellingsovereenkomst kunnen zetten maar pas na een aantal maanden de pro forma procedure kunnen voeren. Het is dan niet mogelijk om de volledige beëindiging in een keer af te sluiten.
Het kan dus voorkomen dat een lange tijd verstrijkt tussen het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst en het voeren van de pro forma ontbindingsprocedure. Maar het kan ook voorkomen dat de pro forma ontbindingsprocedure te snel op de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst volgt. Dit is bijvoorbeeld het geval als werkgever en werknemer op 25 oktober de vaststellingsovereenkomst ondertekenen waarbij een maand opzegtermijn geldt. Om te zorgen dat de arbeidsovereenkomst op tijd zal eindigen, zullen de pro forma processtukken voor het eind van de maand moeten worden ingediend bij de rechtbank. Dit zorgt echter voor een probleem met de 14 dagen bedenktermijn die de werknemer heeft na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst. In het geval dat de werknemer zich na 12 dagen bedenkt en de vaststellingsovereenkomst daarmee ontbindt, is de kans groot dat de kantonrechter de ontbinding al heeft afgegeven. In dat geval is de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig ontbonden, maar kan geen beroep meer worden gedaan op de afspraken die in de vaststellingsovereenkomst waren opgenomen.
Bij een beëindiging door een pro forma ontbinding is het dus erg belangrijk om goed na te denken over het precieze moment van ondertekening van de vaststellingsovereenkomst en het precieze moment van het indienen van de pro forma processtukken.
Voorheen kon het voeren van een pro forma ontbindingsprocedure voor de werknemer belangrijk zijn omdat hiermee een executoriale titel werd verkregen waarmee de afgesproken beëindigingsvergoeding kon worden opgeëist bij de werkgever. Met de invoering van de transitievergoeding is dit echter veranderd. De kantonrechter doet namelijk bij de ontbinding geen uitspraak meer over de hoogte van de vergoeding. De hoogte van de vergoeding volgt uit de wet en met het uitspreken van de ontbinding ontstaat het (wettelijke) recht van de werknemer op de transitievergoeding. Als nu een pro forma beschikking wordt afgegeven, kan deze dus niet meer worden gebruikt om de afgesproken vergoeding te gelde te maken.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden wordt de daadwerkelijke beëindiging al geformaliseerd met de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst. Na een soms lastige onderhandelingsfase is het fijn dat met de ondertekening de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan worden afgesloten en niet ook nog eens een procedure moet worden gevoerd.
Een ander voordeel bij deze vorm van beëindigen, is dat werkgever en werknemer vrij zijn om af te wijken van de geldende opzegtermijn. Als wordt afgesproken dat een opzegtermijn van zes maanden in acht wordt genomen, zal dit niet voor een probleem zorgen. Uiteraard kan een kortere opzegtermijn voor de werknemer wel gevolgen hebben bij het aansluitend aan de ontslagdatum verkrijgen van een werkloosheidsuitkering.

Participatiefonds

Tenslotte geldt voor het bijzonder primair onderwijs nog een extra verschil, namelijk de eisen die het Participatiefonds stelt om in aanmerking te komen voor de vergoeding van de eventuele (bovenwettelijke)werkloosheidsuitkering die de werknemer na de beëindiging krijgt toegekend. Bij een pro forma ontbinding zal de werkgever enkel de ontbindingsbeschikking en de modelverklaring ‘aanbod ondersteuning extern’ moeten overleggen. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden, zal aan het Participatiefonds ook de verklaring ‘gesprekkencyclus’ en ‘herplaatsingsonderzoek’ moeten worden overlegd. Het is gebruikelijk dat werkgever en werknemer in de vaststellingsovereenkomst opnemen dat zij deze verklaringen zullen ondertekenen.
Ongeacht de wijze van beëindiging zal de werkgever ervoor moeten zorgen dat de beëindiging van het dienstverband rechtmatig is als het Participatiefonds dit zal controleren.

Contact en meer informatie

mr. Maaike Rietbergen

Foto van mr. Maaike Rietbergen
Juridisch adviseur Telefoon werk: 088 00 868 00 Mobiel: 06 2158 0719
Biografie

Maaike is gespecialiseerd in het arbeids- en onderwijsrecht. Sinds 2015 werkt zij bij Leeuwendaal. Daarvoor heeft zij als arbeidsrechtadvocaat bij een groot advocatenkantoor gewerkt en was zij juridisch adviseur bij een werknemersorganisatie. Maaike adviseert haar klanten over dossieropbouw, disfunctioneren, arbeidsongeschiktheid, arbeidsvoorwaarden, reorganisaties en ontslagkwesties. Ook staat zij klanten bij in situaties van toelating of verwijdering van leerlingen en klachten van ouders en leerlingen. Maaike vindt het belangrijk om haar klanten praktisch te adviseren waarbij zij een concrete oplossing biedt. Klanten waarderen het dat Maaike laagdrempelig benaderbaar is en dat zij ook buiten de juridische context meedenkt.