‘We zijn gevraagd voor het experiment Regelarme instellingen’

‘Geen extra managementlagen’

‘We doen alleen wat we belangrijk vinden’

‘Kwaliteit wordt niet opgelegd door woud aan regels’

‘Vertrouwen is ook wel eens geschonden’

Leidinggevenden sturen op resultaten en niet meer op aanwezigheid: voor ons de kern van een succesvolle toepassing van HNW. HNW vraagt om een heldere richting (collectieve ambitie), op basis waarvan leidinggevende en medewerker samen afstemmen over gewenste op te leveren resultaten (WAT) om beiden vervolgens ruimte te bieden voor de manier waarop leidinggevende en medewerker tot deze resultaten komt (HOE). In de praktijk merken we dat veel leidinggevenden worstelen met het ‘loslaten’: het schenken van vertrouwen aan de medewerker. Soms beschaamt een medewerker dit vertrouwen.

Vaker echter, is er onvoldoende wederzijdse monitoring op de vooraf afgesproken resultaten. Waardoor de medewerker aan het dolen slaat en de leidinggevende met steeds meer argwaan Het Nieuwe Werken gaat beleven. Wij merken dat het anders kan! Namelijk door de principes van vertrouwen en verantwoordelijkheid een prominente plek te geven in de werkstijl van zowel leidinggevende als medewerker. Zodat eigenaarschap ontstaat bij de medewerker en de leidinggevende met vertrouwen los kan laten. Richting geven, ruimte bieden en resultaten behalen, daar gaat leidinggevenden binnen Het Nieuwe Werken om.

Bij Leeuwendaal geloven wij in het ontketenen van de kracht die reeds aanwezig is in de organisatie. Zie hiervoor ons filmp Ontketen de kracht. Dat betekent dat onze vorm van ondersteuning precies aansluit bij waar jij behoefte aan hebt. Zodat ons aanbod naadloos aansluit op het leveren van een bijdrage aan het bereiken van de organisatie- en daaruit afgeleide teamresultaten.

Twee maanden geleden is het wetsvoorstel ‘flexibel werken’ ingediend door de initiatiefnemers, de Kamerleden Eddy van Hijum (CDA) en Ineke van Gent (GroenLinks). Het wetsvoorstel Wet Flexibel Werken biedt meer ruimte voor de wensen van een individuele werknemer en dwingt daarmee werkgevers om flexibel werken mogelijk te maken voor degenen die dat willen.

Eerst belemmeringen wegnemen

Onlangs heeft het Adviescollege toetsing regeldruk (ACTAL) geadviseerd om niet dit wetsvoorstel te behandelen, maar eerst belemmeringen in bestaande wet- en regelgeving weg te nemen. Pas daarna kan volgens ACTAL worden beoordeeld of een nieuwe wet noodzakelijk is.

Voor iedere organisatie is juridische kader anders

Het Nieuwe Werken is allang niet nieuw meer, grote kans dat een deel van uw collega’s thuis werkt of dat u flexibele werktijden hanteert. Noch het wetsvoorstel, noch de huidige wetgeving geeft de werkgever expliciet de ruimte om dit te doen. Mocht u Het Nieuwe Werken willen toepassen op uw organisatie dan zal u creatief gebruik moeten maken van de bestaande mogelijkheden. Voor iedere organisatie is het juridische kader anders, bijvoorbeeld door de geldende CAO en uw eigen (rechtspositie)regelingen.

Onvoldoende beleid

Wij merken dat in de praktijk steeds meer vragen worden gesteld over de juridische consequenties van het Nieuwe Werken, maar nog onvoldoende antwoorden in de vorm van beleid en/of regelingen. Bijvoorbeeld vragen over de gevolgen van de registratie van arbeids- en rusttijden in samenhang met (de registratie van) het ziekteverzuim, en de controle daarop. Met een moderne arbeidstijdenregeling kan in een antwoord daarop worden voorzien. Steeds meer medezeggenschapsorganen vragen aandacht voor de arbeidsvoorwaarden, zoals de reiskostenvergoeding of de vergoedingen voor ICT-voorzieningen.

Maak afspraken

Afspraken over het arbo-proofen van de thuiswerkplek zijn geen overbodige luxe, want wat nu als de werknemer RSI krijgt van het i-Padden thuis op de bank? Kortom, degelijke regelingen over de invulling van het Nieuwe Werken in een organisatie zullen de werkgever geen windeieren leggen.

Het Nieuwe Werken doet een beroep op de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker. Dit gaat bijvoorbeeld over tijd- en plaatsonafhankelijk werken, maar ook over het blijvend ontwikkelen om de veranderende werkomstandigheden bij te kunnen benen.

De baan voor het leven, en eigenlijk ook de werkgever voor het leven, heeft zijn beste tijd gehad. Krimp, bezuinigingen, herijking, meer waarden gedreven werken: het vraagt nogal wat van leidinggevende en medewerker. Het in beweging komen en blijven is van het grootste belang binnen de huidige arbeidsmarkt.

De ervaring leert dat mensen van nature graag in hun comfortzone zitten: daar waar het fijn is, blijft men. Uit onderzoek en ervaring weten we inmiddels wat wél werkt. Hieronder volgen een paar tips bij het stimuleren van mobiliteit, waar er zowel sprake is van verleiding (zien van mogelijkheden en successen) als van dwang (noodzaak):

Verleiding

• Loskoppelen van inkomen en arbeid: als het inkomen is gegarandeerd, zullen medewerkers sneller geneigd zijn om uit hun comfortzone stappen en openstaan voor ander werk. Detachering kan een goed middel zijn om de ‘buitenwereld’ te verkennen.
• Het delen van successen en het laten zien van mogelijkheden maakt dat deelnemers meer en meer in kansen in plaats van in belemmeringen zullen denken.
• Het gezamenlijk oplossen van vrijgekomen werkplekken maakt dat men zich minder druk maakt om door- en uitstroom in de organisatie. Netwerkactiviteiten voor HR en management (zowel in de organisatie als regionaal) kunnen hier een belangrijke rol bij spelen.

Noodzaak

• Mobiliteit als verplicht onderdeel van je loopbaan, waarbij ook een leidinggevende als doelstelling meekrijgt om bijvoorbeeld jaarlijks 10% van zijn medewerkers te laten doorstromen.
• Duidelijk communiceren over nut en noodzaak van mobiliteit: een goede aansluiting op de arbeidsmarkt vraag continu beweging en ontwikkeling. Wacht je tot het moet, dan kost het vaak meer moeite om die aansluiting te vinden. Het is zeker ook van belang dat managers en HRM zich bewust zijn van de risico’s van het niet in beweging komen en dat zij dit weten over te dragen naar de medewerkers.

Omgeving veranderen hoeft niet grootschalig

• activiteitgebonden werkplekken in plaats van persoonsgebonden werkplekken
• andere werkvormen faciliteren en stimuleren (brainstormruimte met beschrijfbare wanden, overlegruimte voor staand overleg, overlegruimte met fauteuils of banken)
• bezetting van álle ruimten optimaliseren (bijvoorbeeld geen bedrijfsrestaurant dat 7 uur per dag leeg is)
• fysieke hiërarchie opheffen, geen eigen kamer of ander meubilair voor directie en management
• aandacht voor het faciliteren van contact en ontmoeting
• aangepaste openingstijden gebouw

Het Nieuwe Werken (HNW) en Strategische Personeelsplanning (SPP) zijn hot items binnen de publieke sector. Beide thema’s staan echter niet op zichzelf, sterker nog: als u ze in samenhang inzet versterken ze elkaar! U voorkomt een hype of overkill als u de instrumenten gericht inzet. Leeuwendaal helpt u hierbij.

De meest prominente aspecten waar HNW en SPP elkaar versterken zijn:

• Resultaatgericht ontwikkelen

SPP start met een beeld van uw huidige personeel. Welke kwaliteiten en talenten heeft u in huis en hoe kunt u deze toekomstgericht ontwikkelen? Op welke manier kunt u ieders talent optimaal benutten? Uw management heeft een cruciale rol bij het realiseren van een toekomstbestendig personeelsbestand. HNW staat daarbij voor resultaatgerichte gesprekken over de ontwikkeling van de medewerker. En voor verantwoordelijkheid geven en nemen!

• Flexibiliteit

Een toekomstbestendig publieke sector bestaat uit flexibele organisaties en flexibele arbeidskrachten. HNW maakt het door tijd- en plaatsongebonden werken mogelijk om rekening te houden met pieken en dalen in het werkaanbod op verschillende plaatsen. Flexibele arbeid wordt in een kleinere en daadkrachtiger overheid steeds belangrijker. En medewerkers willen steeds meer flexibiliteit!

• Binden en boeien van medewerkers

Uw medewerkers hebben gevarieerde behoeften aan mogelijkheden om werk en prive te combineren, om innovatief en digitaal te werken, om op verschillende tijden, kort of lang te werken en om samen en toch apart te werken. HNW speelt op deze verschillende behoeften in en stimuleert afstemming en samenwerking. Met HNW bent u een aantrekkelijk en mensgericht werkgever, waar medewerkers zich graag voor inzetten!

HNW en SPP: de toekomst start nu! 

U bent al verder dan u zelf denkt. Het invoeren en onderhouden van Het Nieuwe Werken en SPP is naar onze overtuiging geen radicale verandering, maar een ontwikkeling van het gedrag waarbij de mens en de toekomst centraal staat. Je moet het gewoon gaan doen. Gewoon beginnen! 

Strategische Personeelsplanning: klaar voor de toekomst

Met strategische personeelsplanning krijgt u inzicht in het verschil tussen het huidige en het benodigde (toekomstige) menselijke kapitaal. Met gerichte HR-interventies kunt u anticiperen op de toekomst om de organisatiedoelstellingen nu én in de toekomst te realiseren. Maar SPP is meer dan een rekenmodel met koude cijfers! De ontwikkeling van mens en organisatie staan centraal!

Het Nieuwe Werken: klaar voor de toekomst

Volgens Leeuwendaal is HNW in de eerste plaats een gedragskundige uitdaging. De basis voor HNW ligt dan ook in het verder ontwikkelen van het gedrag, gecombineerd met wat er al is.

Ervaring Leeuwendaal

Leeuwendaal werkt al ruim 20 jaar voor opdrachtgevers binnen het publieke domein. Leeuwendaal heeft een gericht aanbod op strategische personeelsplanning en HNW ontwikkeld. Onze klanten waarderen onze aanpak: Wij geloven in de kracht van uw eigen organisatie en voeren opdrachten graag samen met u uit. Zodat u het de volgende keer zelf kunt doen. 

Spreker: Prof. dr. Harry Kunneman

'Deze tiende lezing vertrekt vanuit de betekenis van Paul Cremers als morele inspiratiebron. Hij had een groot hart voor mensen aan de onderkant van de samenleving en had bovendien het lef om onrechtvaardige structuren te bestrijden en verstarde machtsverhoudingen te doorbreken. Voor het veilig stellen van goede, menswaardige zorg zijn deze morele kwaliteiten in onze tijd harder nodig dan ooit. Onze maatschappij produceert een ongekende economische rijkdom, zelfs in crisistijd, en beschikt over steeds meer professionele expertise, maar dreigt tegelijkertijd in moreel opzicht steeds armoediger te worden. De grote vraag wordt daarmee hoe met name in de zorg voor mensen aan de onderkant van de samenleving het aanwezige ‘morele kapitaal’ behoed en vermeerderd kan worden, in plaats van ondermijnd en geplunderd te worden in naam van concurrentie, efficiency en zelfredzaamheid.' Citaat van Harry Kunneman.

Programma

Geheel in de lijn van Paul Cremers, wordt de lezing op Bourgondische wijze gecombineerd met een uitstekend driegangen diner. Het diner vormt een onderdeel van het programma en biedt de gelegenheid in een gezellige sfeer met elkaar door te praten.

De 10e Paul Cremerslezing vindt plaats op woensdag 25 april 2012, traditiegetrouw in het Hulstkampgebouw in Rotterdam. Vanaf 15.00 uur bent u van harte welkom. We eindigen rond 20.00 uur. De lezing is inclusief een diner. De prijs voor lezing, muziek en diner bedraagt € 245,- (er hoeft geen BTW te worden afgedragen).

15.00 uur    Ontvangst met koffie en thee
16.00 uur    Lezing, aansluitend discussie (tijdens discussie aanvang diner)
20.00 uur    Afsluiting programma en gelegenheid tot natafelen
              

meld u direct aan 

Wij verheugen ons u (weer) te ontmoeten.

Wilt uw weten hoe u op een slimme manier met vacatures om kunt gaan?

• Een speciaal voor elke sector ontwikkeld kwantitatief rekenmodel dat wij op maat inrichten om antwoord te geven op uw specifieke vragen: u krijgt inzicht in de ontwikkeling van uw personeelsbestand, in de mogelijke maatregelen en in de effecten daarvan. Op organisatie-, afdelingsteam, maar ook bijvoorbeeld wijk- en/of locatieniveau.
• Workshop toekomstontwikkelingen: met het management brengen wij ontwikkelingen in kaart en bepalen wij waar uw organisatie er over een aantal jaar uit ziet. Dit beeld vertalen wij naar consequenties voor het personeel. Hoeveel personeel heeft uw organisatie straks nodig en welke kwaliteiten worden cruciaal?
• Kwalitatief beeld van uw huidige personeel: een foto of vlootschouw. Welke kwaliteiten en talenten heeft u in huis en hoe kunt u deze toekomstgericht ontwikkelen? Op welke manier kunt u ieders talent optimaal benutten?
• Workshops talent in beeld en leiding geven aan beweging. Uw management heeft een cruciale rol bij het realiseren van een toekomstbestendig personeelsbestand. Wij leren hen hoe zij talent kunnen spotten en hoe zij de balans vinden tussen het halen van hun teamdoelen en het stimuleren van mobiliteit.

Op 16 februari 2012 is het wetsvoorstel ‘flexibel werken’ ingediend door de initiatiefnemers, de Kamerleden Eddy van Hijum (CDA) en Ineke van Gent (GroenLinks). Zij verwachten steun van een ruime Kamermeerderheid. Het wetsvoorstel Wet Flexibel Werken biedt meer ruimte voor de wensen van een individuele werknemer en dwingt daarmee werkgevers om flexibel werken mogelijk te maken voor degenen die dat willen.

Wat nu als u als werkgever zelf initiatief wil nemen en met het gehele personeel over wil gaan op Het Nieuwe Werken?

Daarover spreekt het wetsvoorstel zich niet uit. Mocht u Het Nieuwe Werken willen toepassen, dan zal u gebruik moeten maken van de bestaande mogelijkheden. Voor iedere organisatie is het juridische kader anders, bijvoorbeeld door de geldende CAO en uw eigen (rechtspositie)regelingen. Daarom is voor implementatie maatwerk nodig. Denk daarbij aan de manier waarop arbeidstijden zijn geregeld, de reiskostenvergoeding of de vergoedingen voor ICT-voorzieningen. Zeker van belang zijn de afspraken over de thuiswerkplek, want wat nu als de werknemer RSI krijgt van het i-Padden thuis op de bank?

In de whitepaper 'Resultaten onderzoek naar HNW bij gemeenten' leest u de belangrijkste conclusies van het onderzoek naar de relatie tussen werken volgens Het Nieuwe Werken (HNW) en de ervaren arbeidsbeleving van medewerkers bij Nederlandse gemeenten. Het onderzoek is uitgevoerd door Stephanie van Heusden, stagiaire bij adviesbureau Leeuwendaal, in het kader van haar afronding van de master Arbeid, Organisatie en Management aan de Erasmus Universiteit.

Het Nieuwe Werken staat voor een andere manier van werken. Een manier die alle medewerkers in staat stelt om zelf te bepalen hoe, waar, wanneer en met wie ze werken. Het efficiënter inrichten van de werkprocessen heeft eveneens een effect op onder andere de arbeidsinhoud en arbeidsverhoudingen. Medewerkers worden immers in staat gesteld om hun werkzaamheden tijd- en plaatsonafhankelijk te verrichten.

Download de whitepaper